单位人事管理中信息不对称的典型表现、危害及防控之策／江永众 陈雪丽 郑少峰

　　（三）留人中的信息不对称及危害

　　留住人才的途径有很多，但薪酬仍然是重要因素之一。相关研究发现，82%的公司实行了薪酬保密制度，严禁员工之间讨论薪酬问题。薪酬保密制度在我国法律法规中没有做出明确的强制规制，但在管理实践中被各类组织广泛采用。薪酬保密制度是典型的利用信息不对称来进行管理的措施。在该制度下，签约双方所掌握的信息不对称，领导者比员工掌握更多的信息，员工只知道自己的薪酬，但不知道同事和领导者的薪酬信息，而领导者知道所有员工的薪酬信息。

　　在传统经济时代，员工之间只能进行面对面的、个别的沟通，容易做到薪酬的相对保密。薪酬保密制度可以弥补一些管理不足，回避员工的不公平感。但在互联网时代，员工之间想要了解同事的薪酬并非难事。不良的薪酬保密制度会导致单位内部信息混乱，给单位带来极大的负面影响。增加单位内耗。无论员工还是领导者，都有了解他人薪酬信息的好奇心，他们都会把更多的时间和精力用在打听他人的信息上面，相互猜疑，分散工作注意力，甚至为了自身利益而明争暗斗，会导致单位运行效率下降。另外，员工会感受到薪酬不公平。在薪酬保密制度下，员工的薪酬通常是在招聘面试时，领导者和员工共同协商所决定，但由于领导者在招聘和使用员工时，不可能知道员工的所有资历、经验、技能和行为等信息，员工在实际工作中的表现可能与期望表现，以及相同职位同事的绩效表现存在差距。当员工将自己的工作投入及薪酬，与同事进行比较时，就会产生不公平感，从而影响工作热情。在薪酬保密制度下，薪酬制定程序和政策没有公开，这会令员工感知到程序不公平；当员工自身的努力未得到相应的回报时，员工感知到薪酬分配结果的不公平；当单位内部形成钩心斗角的氛围时，员工会感知到人际不公平。当单位形成不公平的竞争环境时，员工将会人心思变，一旦单位外部有合适的工作机会，员工将会毫不犹豫地离开单位。

　　三、信息不对称的防控之策

　　（一）通过员工现身说法的方式，发送组织文化的可观察性信息

　　领导者可以通过让申请人出示相关资格证书、员工背景调查、员工推荐等方式鼓励员工披露个人信息。在互联网时代，领导者向潜在候选人发送单位的全面信息至关重要。除了外在的薪酬福利，员工在找工作时，最看重的是单位的价值观和组织文化。但是，新职位的申请人要了解这些信息非常困难。组织文化并不是挂在单位墙上或者网页上面的口号，而是全体员工习以为常的行为规范和思维方式，它渗透在员工的点滴行为之中。

　　互联网为解决信息不对称提供了重要的载体。领导者可以利用互联网平台，如微信、微博、QQ等，将员工关于自己眼中的行为方式、工作环境、单位形象、组织价值观等，以图文并茂的方式，通过网络招聘信息发放平台，定向推送给符合职位要求的潜在