单位人事管理中信息不对称的典型表现、危害及防控之策／江永众 陈雪丽 郑少峰

　　二、单位人事管理中信息不对称的典型表现及危害

　　（一）招聘中的信息不对称及危害

　　招聘中的信息不对称包括以下方面：申请人无法确定招聘信息的准确性。招聘新员工的单位在其招聘广告中需要传达理想候选人的特征，但潜在申请人无法知道单位信息是否真实、准确、全面，也不清楚所列出的候选人资格要求是否是单位招聘决策的真正标准。由于人的有限理性，单位的某些实际人才标准难以使用语言来表达，并且传播出去，特别是单位的价值观和组织文化。这些信息无法被申请人所观察到，而申请人的个人信息也难以被招聘单位完全获得。在招聘过程中，员工个人有隐瞒自己负面信息的动机，会尽量在自己的简历中突出优势、掩饰劣势。用人单位领导者难以获得申请人的所有个人信息，很难辨别申请人的真实素质，这也会造成信息不对称。招聘的主要目标是实现员工素质与单位岗位相匹配。但是，一方面，领导者难以获得申请人的所有信息；另一方面，员工需要了解单位的重要信息，其中，价值观和组织文化是关键，但由于这些信息难以被表达及传播出去，必然带来招聘中的信息不对称，甚至产生逆向选择问题，造成招聘难、人职不匹配、离职率居高不下等问题。

　　（二）用人中的信息不对称及危害

　　用人就是合理使用员工，让其发挥最佳绩效。绩效管理是一种重要的用人管理理念和工具。单位组织管理的核心就是绩效管理，绩效管理的核心流程，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等，与企业日常计划目标管理在本质上完全相同。绩效管理围绕绩效契约展开。绩效契约是领导者与员工之间通过讨论协商，就绩效考核目标等达成共识所形成的书面文件。由于领导者与员工都是理性人，他们各有自己的目标。员工的目标是以最少的投入，获得最大的薪酬福利回报，实现员工个人价值和职业发展。领导者的目标是以最小的成本，实现单位的收益最大化。显然，员工与领导者的目标存在冲突，在信息不对称的情况下，必然会产生道德风险问题。

　　在绩效计划中，领导者和下属需要依据组织的战略规划和年度工作计划，共同确定组织、部门以及个人的工作任务，并签订绩效目标协议。员工希望个人绩效目标越低越好，但领导者希望不断提高组织目标，促进组织发展。绩效目标的制定必然成为一个讨价还价的过程。

　　在绩效实施过程中，领导者需要采用一定的监控方式来对下属的行为及绩效目标的实施情况进行监控。由于领导者不可能随时紧盯员工并观察到员工的所有信息和行为，因此，员工可能出现偷懒行为，发生道德风险问题。

　　在绩效考核中，领导者需要根据绩效目标协议书，对员工个人的绩效目标完成情况进行评价。员工可能隐瞒其在绩效考核周期中的不良信息，并且夸大其业绩表现，这使得领导者必然会产生绩效考核误差。领导者可能倾向于根据对员工绩效的第一印象来评价员工，造成所谓的首因效应。另外，还可能因为评价者刻板印象、近因效应等影响绩效考核的客观性和公正性。