单位人事管理中信息不对称的典型表现、危害及防控之策／江永众 陈雪丽 郑少峰

　　单位还可以通过与知名机构联盟合作来提高自身的声誉，这些机构包括著名的大学、科研机构等。单位与知名机构之间的联盟构成了一个可信的信号，告知潜在员工，该单位具有很高的价值和光明的未来前景。

　　（二）以绩效沟通代替绩效考核，减少员工在绩效考核中的道德风险问题

　　管理就是沟通。以绩效沟通代替绩效考核，可以实现领导者和员工之间的信息交流。现代组织的绩效管理不是传统意义的绩效考核。绩效管理是一个过程，领导者只有在每天日常的管理中加强对绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈的沟通管理，才能解决绩效管理过程中的信息不对称，绩效管理才可能做到客观、公正，以实现提升员工、部门和组织绩效的目标。

　　在绩效计划制定过程中，领导者和下属需要根据单位的战略计划，通过绩效计划沟通和面谈，鼓励员工参与和自我控制，共同确定单位和员工的工作目标，达成绩效目标协议。

　　在绩效计划实施过程中，领导者需要结合自身领导风格以及员工特点，通过持续的绩效沟通，对员工进行辅导，记录绩效信息，并提供完成任务的资源，促进员工绩效计划的顺利开展。

　　在绩效评价过程中，领导者需要向员工反馈其在整个绩效周期中的绩效表现信息，以避免信息认知偏差，并且根据不同的绩效考核指标选定相应的评价主体，如顾客满意度指标，可以选择由顾客来评价；同时可以将员工自评与领导者评价结合起来，对员工绩效完成情况进行客观公正的评价。

　　在绩效评价结束后，领导者需要采用正式的绩效面谈或者绩效会议方式，与员工一起沟通绩效考核结果，并且将评价结果反馈给员工。当员工存在绩效不足的问题时，领导者需要分析问题产生的原因，这些原因包括员工个人的原因、管理原因及环境因素等，然后与员工共同协商制定绩效改进计划。

　　（三）建立公平、公开的薪酬制度，以解决信息传播的结构性障碍

　　薪酬信息是否公开受到单位的战略、规模、发展阶段、文化、外部环境等诸多因素的影响。在信息经济时代，透明、坦诚、信任是人们的基本需求。单位需要根据自身特点，建立公平、公开的薪酬制度，形成信任、信息共享的组织文化，这样，员工才可能与单位一起共同努力，实现个人和组织的目标。薪酬公平包括程序公平、结果公平和人际公平。为了做到程序公平，单位应该公开薪酬制度、薪酬标准的制定程序。在新员工入职和在职培训中，增加薪酬制度培训模块，让员工获得单位薪酬战略和政策方面的相关信息，明确自身工作和职业发展的努力方向，以减少员工花在打听他人薪酬信息方面的时间和精力。为了做到结果公平，单位必须建立基于绩效的激励措施，将绩效与薪酬挂钩，以促使员工行为与单位目标保持一致，防范道德风险问题的产生。这种基于结果的激励措施可以包括股票期权、灵活的福利计划、计件工资和绩效薪酬等。单位需要公开绩效考核指标、程序、结果，让员工准确地获得自己和他人绩效考核的等级。建立绩效薪酬信息系统，让