内外协同视角下新生代员工“游戏式”管理研究／唐丽均 杨佩月

　　2.奖励——与物质激励挂钩

　　这一维度涉及“节操币”的具体使用方法与流程。“节操币”可以在任何与罗辑思维有合作关系的店铺使用，之后由罗辑思维进行统一结算。对于未使用的或者未赠出的“节操币”，公司在月末进行回收。公司还会根据“节操币”的收发情况，将获得“节操币”最多的员工评为年度“节操王”，给予其奖金或者其他物质奖励。正如前文所述，“节操币”具有重要的外生动机激励效用，它可以当作实际的货币使用，也会被融入绩效考核体系中换来实实在在的物质回报，它不仅仅是虚拟符号，更是社会评价的重要机制。当新生代员工帮助同事时，当新生代员工通过努力工作获得领导赞许时，都会收到“节操币”，新生代员工在收获喜悦的同时，也能够真切地体验到自身成长与社会尊重，进而提升其组织归属感和领导支持感。这种内心体验与即时反馈相结合，使得新生代员工的内生动机被大大激发，产生了外生动机对内生动机的“挤入效应”。

　　该方法取得成功的关键是保持虚拟“节操币”与真实薪酬货币之间的关联性。正如前文所述，二者之间存在时间差，一种是短期即时反馈，另一种是长期总体反馈，如果二者不相关，“节操币”的存在意义就会大打折扣，新生代员工也会失去判断标准，不管是虚拟货币还是真实货币，都将起不到应有的作用。

　　3.游戏——随机和趣味

　　“游戏式”管理是以游戏的思维和规则进行的，同时，为了满足新生代员工追求公平、刺激、兴趣的心理，“游戏式”管理还具有随机性和趣味性。在罗辑思维公司，每位员工都在发放和获得“节操币”，但如果自己不去记录，员工是不知道自己一段时间内获得“节操币”的数量的。在评选“节操王”时，答案未揭晓之前，员工也不能确定自己拥有的“节操币”是否能够达到顶端。这些未知数都增加了“节操币”制度的趣味性。很多员工拥有“节操币”，但不一定能够将其转变为现金，这就像游戏中“打怪”一样，你不知道能调出什么装备，带有很强的随机性。这种方式很符合新生代员工的口味，能够激发其参与感和愉悦感。从某种程度上来说，趣味性和随机性才是罗辑思维“节操币”制度获得成功的原因，才是“游戏式”管理的精髓。［3］如果去掉趣味与随机，“节操币”制度也就是传统激励模式的一种变形，同样不能激活新生代员工的工作动机。正是虚拟与现实之间的不确定性关联才使得新生代员工乐在其中，也才能够增强内生动机与外生动机的协同效应，强化对新生代员工的激励效果。

　　三、管理启示与思考

　　面对“游戏式”管理，领导者不要盲从，要根据组织实际进行多层次思考：我们真的适合“游戏式”管理吗？什么样的管理才是有效的“游戏式”管理？“游戏式”管理是对所有员工都起激励作用吗？“游戏式”管理会不会给员工带来负面影响？这需要领导者对“游戏式”管理进行深入分析。

　　（一）“游戏式”管理与组织发展

　　有效的“游戏式”管理是内生动机与外生动机的协同，是外生动机向内生动机的转变，进而实现增强新生代员工工作主动性与工作投入的目