内外协同视角下新生代员工“游戏式”管理研究／唐丽均 杨佩月

　　（二）案例分析

　　罗辑思维“游戏式”管理以及“节操币”的虚拟激励工具能够取得成功，是基于三方面的因素，可供其他领导者参考。

　　1.反馈——即时性反馈机制

　　新生代员工具有耐性差的特点，在游戏设计时，针对这一潜在性问题预留了反馈信号，比如生命值的增加或者减少。玩家能够根据这种信号了解游戏人物的状态，进而进行即时调整，从而维系游戏玩家的热情。将情境转移到工作场所中，玩家就是新生代员工，生命值就是工作业绩。新生代员工在完成工作后，如果没有得到及时的反馈，就不能判定自身行为的价值，从而产生自身与工作之间的“失联”，也就不能有针对性地进行改进与完善。这与管理实践中的反馈成本过高有关，领导者很难做到对每一名员工的每一项工作进行检验与反馈。

　　罗辑思维的“节操币”制度克服了这一难题，实现了对新生代员工的即时反馈。“节操币”制度的实施是一种评价“去中心化”，也就是将评价者从领导单一主体转变为全部员工，通过“节操币”的发放实现领导对员工、特别是员工对员工的评价与反馈。这就舍弃了传统的固定式评价标准，只要新生代员工表现积极、乐于助人，就会获得领导和同事的认可，也就会收获较多的“节操币”。这种即时反馈或者说即时奖励能够强化新生代员工的正向行为，也有利于新生代员工实现自我价值。根据社会比较理论以及新生代员工的特点和“打游戏”心理，“节操币”制度会促使新生代员工之间形成一种竞争意识——“看谁能够获得更高的分数”，这种心理有利于组织内良性工作氛围的形成。这一制度还存在着这样的优势，即“节操币”的反馈时点与真实的薪酬发放存在时间差，这就使得虚拟激励工具获得了独立性，能够调动新生代员工的积极性，强化外生动机对内生动机的“挤入”；同时，避免了真实薪酬发放的高频率，弱化了外生动机对内生动机的“挤出”，实现了外生动机与内生动机的协同。