内外协同视角下新生代员工“游戏式”管理研究／唐丽均 杨佩月

　　很多领导者对上述分析的理解不够，造成组织管理存在严重的激励错位问题，即新生代员工更加重视自我控制、内心体验的内生动机，领导者却把激励重点放在外生动机上，想要通过加大物质激励的强度和频率来达到预期目标，出现了传统激励失灵的状况。激励机制的具体作用机理是内在动机与外在动机相互作用的过程。根据上文分析，物质激励的外生动机会给内生动机带来“挤出”和“挤入”双重影响，物质激励的增强也意味着两种效应的同步提升或相互抵消。物质激励增加使得新生代员工的自我认同感提升，自我成长感增强，这就是“挤入效应”。同时，物质激励增加强化了新生代员工的外生动机，他们会把工作行为认为是物质激励的结果而不是内在动机。物质激励的边际效应是指物质奖励对员工的激励作用会越来越小，当新生代员工适应了当前的物质奖励水平时，他们就会期望更高层次的物质奖励，如果物质奖励水平维持不变甚至降低，新生代员工就会产生强烈的不满，降低工作主动性，这就是“挤出效应”。外生动机对内生动机的“挤出效应”与“挤入效应”之间的反复联动，使得二者的作用相互抵消。从表面上看，“挤出效应”似乎没有产生很大的影响，但新生代员工有着很强的“冒险、刺激、兴趣”追求，他们对内生动机的期望值是更大的，这就是为什么物质奖励对新生代员工的激励效果不明显，或者说为什么新生代员工一开始就拿着高薪反而离职率很高的原因。

　　“游戏式”管理为解决增加金钱与激励弱化的悖论提供了有益借鉴。根据现有研究与案例分析，“游戏式”管理的核心在于“虚拟激励工具”，游戏中的道具、积分体系代替了传统的绩效考核指标、评估体系，实施评估工具游戏化。这样既保留了物质激励的基本价值，又充分激发了新生代员工的兴趣与积极性，有利于调动新生代员工的内生动机，将外生动机对内生动机的“挤出效应”转换成“挤入效应”，内外协同形成合力，实现新生代员工价值与效能的充分展现。

　　二、案例分析——内外协同的“游戏式”管理的实践运用

　　（一）案例介绍

　　罗辑思维作为一家新兴企业，在“游戏式”管理方面做出了很多有益探索，并取得了成功经验。从2012年成立开始，罗辑思维就紧跟互联网时代潮流，从微信公众号推送、优酷脱口秀到“得到APP”开发、风险投资、跨年演讲等，其业务数量和市值不断攀升。但与价值数亿业务额相对应的却是150人左右的“小团队”，且“80后”和“90后”占据了团队一半以上的人数。在管理者对新生代员工一筹莫展的时候，罗辑