领导愤怒表达对下属的影响及作用机制研究综述／郭永星 王 璐

　　（二）领导愤怒情绪对下属影响的非对称效果

　　情绪作为一种信息的载体，在人际交往中发挥着独特的作用。在工作中，提供反馈是重要的领导行为。领导的情绪也时常被视为领导对下属工作状况的反馈。及时的信息反馈有助于尽早消除绩效与目标之间的差异，提高下属的工作绩效。当领导因为下属完成工作质量不佳而表现出愤怒时，很可能会促使下属更高质量地完成工作。因此，领导愤怒的强度很可能对下属的工作努力程度产生正向影响。

　　领导表达愤怒在特定条件下会促使下属提高工作绩效。首先，行业的特殊性会影响非对称关系。例如，在建筑行业，项目经理表达愤怒情绪能促进项目按期完工。其次，领导愤怒对组织规范塑造也会产生积极影响。例如，下属可能从领导愤怒中获悉特定行为是不正确的，以及该行为不正确的原因，因此，领导愤怒可以促使组织内形成一定的道德规范，从而对下属的不道德行为产生约束。领导表达愤怒情绪越接近组织规范，就越容易产生积极的效果。再次，任务特点也会影响非对称关系。面对非常紧急的任务，即便下属因领导愤怒而产生反感情绪，也依旧会设法更高质量地完成任务。

　　三、领导愤怒对下属产生影响的作用机制

　　（一）领导愤怒对下属产生影响的中介机制

　　首先，领导愤怒会通过影响下属的情绪产生作用。情绪感染理论认为，下属会不自觉地模仿领导，致使下属的情绪与领导的情绪发生聚合，领导的愤怒情绪会感染下属并对下属行为产生影响。

　　其次，领导愤怒还可能通过下属的认知推理对下属产生影响。愤怒情绪具有复杂的意义，领导表达愤怒情绪不仅会引发下属的情绪反应，也有可能激发下属的认知推理。例如，当领导表达愤怒情绪时，下属可能推断出领导对他有偏见，或者是他的工作进展未达到领导的期待，需要付出更多的努力来做出改变。如果下属推断出领导愤怒只是为了发泄情绪，就会导致下属消极应对工作，躲避与领导的正面接触。

　　Van Kleef同时考察了上述两种影响路径，提出了情绪即社会信息模型（Emotions as Social Information Model，简称EASI模型）。［5］该模型认为，情绪通过两种路径影响观察者的行为：情感反应和认知推理。情感反应是指他人的情绪表达可能会直接影响观察者的情绪；认知推理则是指观察者将他人的情绪表达当作一种信息载体，推断情绪背后的信息，其推断结果会影响观察者的情绪和行为。一方面，该模型认为，当领导表达愤怒情绪时，下属有可能被愤怒情绪感染，还有可能产生与愤怒相关的其他消极情绪（悲伤、害怕、羞愧等）。在此情况下，下属的情感反应在领导愤怒对下属行为及绩效的影响中起中介作用，不同的情感反应会对下属产生不同的影响。另一方面，该模型认为，下属还有可能主动推断领导愤怒的潜在目的。在此情况下，下属的认知推断在领导愤怒对下属行为及绩效的影响中起中介作用，下属对领导愤怒原因的分析结果会对下属的情绪和行为产生影响。

　　EASI模型认为，情感反应和认知推理同时存在且相互影响，而这两种路径的相对强弱取决于两种因素：信息加工和适宜性判断。［6］对信息的加工能力和动机越强的下属，越倾向于深入加工信息，根据他人的情绪得出推论。因此，具有较高求知动机的下属更容易进行信息加工。适宜性判