领导愤怒表达对下属的影响及作用机制研究综述／郭永星 王 璐

　　（二）领导愤怒对下属产生影响的调节机制

　　已有研究发现，领导性别，下属的尽责性、宜人性和求知动机，权力距离，下属对领导的信任程度，触发领导愤怒的原因和下属所面对的任务的类型等，都会调节领导愤怒对下属产生的影响。

　　1.领导个体层面。研究发现，下属会依据社会和角色规范来评判领导的行为。下属更加能够接受男性领导的愤怒情绪，认为这是男性领导具有阳刚气概和较为自信的体现。但是，当女性领导表达愤怒时，下属则比较排斥，会认为其不够女性化。这种差异源于人们倾向于将女性的情绪反应归因于内在特征，而将男性的愤怒反应归因于外部环境。正因如此，当下属受到伤害（同事攻击），领导因为同情而表达愤怒时，下属会认为女性领导更具有领导效率。

　　2.下属个体差异。一是尽责性。领导的愤怒情绪表达对下属的影响会受到下属尽责性的调节。尽责性高的个体更加遵守工作规则，有更强烈的意愿去实现目标，在面对领导愤怒时，更可能推断这种情绪为自身任务完成情况令领导不满的信号，因此会投入更多的努力，以求取得更高的绩效。相反，低尽责性的下属目标成就动机低，自我控制技能差，因此容易受到领导负面情绪影响，从而产生消极结果。［8］二是宜人性。宜人性高的个体具有良好的社交技能，尽可能地避免和他人发生争执。面对领导愤怒，宜人性高的个体有更强烈的动机来避免冲突，维持和谐关系。当宜人性高的下属成为领导愤怒的对象时，他们会尽可能地做出改变，维护和谐氛围，避免冲突发生。三是权力距离。在领导与下属的互动中，权力距离会影响下属对领导负面行为的适当性判断和反应。当下属感知的权力距离高时，领导者的愤怒情绪能提高其工作绩效。低权力距离的下属不大能容忍领导的愤怒，倾向于将领导者的愤怒情绪视为不恰当的反应，从而降低他们改善自身表现的意愿。四是求知动机。求知动机的强弱会影响领导表达愤怒对下属的影响。具体来说，当缺乏求知动机时，下属行为会更多地受到自己情绪反应的影响，此时领导只有表达积极情绪时，下属才会更倾向于表现得更好；而高求知动机的下属在领导表达愤怒之后，则更有可能改进自己的工作表现，因为认知动机高的个体对认知闭合的需求低，他们更愿意主动加工信息，并且更有可能将愤怒归因为领导对其绩效的不满。五是下属对领导的信任。虽然领导者的愤怒表达对领导效能会产生负面影响，但如果下属对领导者有高度信任，则可以减轻这种负面影响。这是因为信任领导者的下属不太可能从领导者的愤怒表达中推断出领导者具有消极意图。

　　3.其他调节变量。一是触发愤怒的原因。尽管愤怒是一种负面情绪，但是情绪本身并非一定存在什么问题，有时还可以帮助领导解决一些问题。当领导因为下属的能力不能满足期望而表达强烈的愤怒情绪时，并不会得到好的结果，比如下属会评价领导效能低。相反，如果下属有不诚信的行为，领导表达愤怒情绪则有利于维护组织中的公平正义，敦促当事人及时意识到错误，从而被下属评估为具有较高的领导效能，有利于组织向好发展。二是任务类型。任务类型调节领导愤怒对