领导愤怒表达对下属的影响及作用机制研究综述／郭永星 王 璐

　　四、未来研究展望

　　研究发现，领导特征、下属个体差异及下属对领导的信任程度都会调节领导愤怒对下属的影响。这些研究为理解领导愤怒的影响提供了很好的视角。未来的研究可以从以下几个方面进一步拓展。

　　（一）对领导愤怒的前因进行专门研究

　　现有文献缺少对领导愤怒前因的专门研究。从其他针对组织中的愤怒情绪的研究来看，组织计划与目标因下属个人行为可能难以实现、领导与下属在人际交往过程中产生冲突、下属行为打破了领导的认知等都可能引发领导愤怒。探明领导愤怒的前因，有利于我们了解领导愤怒对下属的影响不同是否是引发领导愤怒的原因不同而导致的，便于我们更完整地认识领导愤怒在组织中的作用。已有研究关注到针对不同类型下属的行为，领导表达愤怒情绪的影响结果不同。由领导愤怒的前因回顾我们可以了解到，触发领导愤怒的原因可能各不相同。根据EASI模型，下属会推测领导愤怒背后的信息，推测的结果会影响到下属行为。领导愤怒的前因可能会影响下属对领导愤怒的归因和推测，进而使得领导愤怒对下属的影响有所差异。

　　（二）未来的研究应该考虑情境因素

　　情境的差异可能会比个体差异对领导愤怒的结果产生更大的影响。在了解不同特征的下属对领导愤怒产生的不同反馈之后，我们也应该关注在何种情境下领导表达愤怒情绪会对下属产生积极的影响。这有助于领导积极利用情绪，在促进组织获得有利结果的同时，尽可能地消除消极影响。这里可以考虑文化情境的影响。坚持不同文化价值观的个体面对同样的问题会选择不同的解决方法。在个人主义文化中，实现个人目标、幸福和自我控制是行为动机的核心，因此，情绪表达是独立的，愤怒是一种相对可接受的情绪。而在集体主义文化中，个体会解读他人情绪背后的含义，人际情感较为敏感，因此个体会尽量避免愤怒等情绪的传播。所以，愤怒情绪在集体主义文化中不被接受。这种文化的差异势必会直接波及领导愤怒对下属的影响，而这方面在以往的研究中并没有被关注。另外，还可以考虑行业情境的影响。在不同的行业中，领导愤怒对下属的影响程度也不一样。例如，已有研究发现，在建筑行业，领导愤怒十分常见，工程项目经理对下属发火有利于项目的按时完成；在服务行业，领导愤怒却不一定有利于下属提高工作绩效；在医疗行业，领导愤怒情绪不但不会促进下属积极完成工作，反而可能会影响下属的情绪而容易造成医疗事故。但是，目前还缺乏针对行业情境的实证研究。

　　（三）对比研究领导愤怒影响的长期结果和短期结果是否不同

　　领导表达愤怒在短期内可能会督促下属积极投入工作，但是，如果领导长期表达愤怒，下属可能会对领导产生厌恶情绪，会降低对他们愤怒的忍受度，并且促使他们尽量避免与易怒领导产生交集。长期处在领导愤怒中的下属，身心健康可能会受到一定的影响。在领导长期愤怒情绪的笼罩下，下