基于信任模型的逆向领导力建立原则探析／杨宏斌

　　作为下级，在内心未必一定会确立要与上级建立“领导者—追随者”的关系，也就是说，不一定认可上级的领导者身份，虽然表面上是顺从的、认可的。下级若真心认可上级的领导者身份，则自己自然就是追随者的身份，与上级之间就是合作关系；下级若从内心不认可上级的领导者身份，认为自己更强，时时想取而代之，自己就不是追随者，与上级之间就是竞争关系。被上级认为与自己是竞争关系并且有竞争行为的下级，在较为封闭的古代社会被认为是“篡逆者”，在更为开放的现代社会，这种下级也往往为上级所忌惮，处处对其防范甚至打压，这样的下级自然也就很难对上级产生真正的逆向领导力。

　　在管理岗位由组织任命的情况下，上下级关系不是总能自然形成“领导者—追随者”关系，下级是否认可上级的领导者身份，是能否成功打造逆向领导力的基本前提，这需要下级对自身的发展做出选择。在确定不离开这个组织的条件下，下级更好的选择还是做好追随者，成就上级，同时才能成就自己。

　　在确立上级的领导者身份后，下级作为追随者，要理解领导者承担重要任务或实施重大变革的压力，不但要积极服从指令，更要表现出同心同德的决心。

　　在适当的时候，对领导者表示欣赏与认可，也是对领导者表达身份认同的方法。在领导者付出特别努力帮助你解决问题、代表你的利益，或在组织中为你提供支持时，你应表达感激之情。当领导者成功完成了一项艰难的任务时，你的真诚赞扬也是有益的，它有助于促进你与领导者的友好关系。

　　（三）一致性原则

　　下级要给上级领导留下“诚实”的感知印象，需要做到两个方面：第一，与领导者价值观一致；第二，遵守价值观，言行一致。

　　塑造价值观体系是组织高层领导者的责任，是组织统一思想、形成合力的重要方面。作为个人，只有认同并接受一个组织的价值观，才能适应这个组织。否则，会感受煎熬，无法在组织中生存，最终可能会选择离开，就是所谓的“道不同不相为谋”。如果一个人与所在组织遵循的价值观有差异，又选择留下，那就要改变自己，通过持续的行为养成改变自己的价值观。

　　认同组织的价值观，承诺遵守这个价值观，就要在工作行为上体现与组织价值观的一致性。“言行不一”是获得上级领导者信任最直接的障碍。阿里巴巴公司曾因高管行为与公司价值观不符出现过一次大的动荡。“客户第一”是阿里巴巴公司的基本价值观，业绩是服务好客户的结果，不是追求的目标。但在2011年之前，阿里巴巴由卫哲担任CEO，卫哲之前有多年外企高管经历，习惯把业绩目标放到第一位，为了追求高业绩高收入，故意或者无意使一些涉嫌欺诈的公司加入阿里巴巴平台。2009、2010年两年间，分别有上千家“中国供应商”涉嫌欺诈，平台客户的欺诈投诉迅速上升，对阿里巴巴公司的形象造成恶劣影响。事件的处理结果是公司CEO卫哲、COO李旭辉引咎辞职，公司也严肃处理了近百名负有直接责任的销售人员。

　　（四）因人施策原则

　　由于每个人的先天禀赋不同，加上拥有不同的生活经历、人格类型以及文化背景，人们在信任倾向上大相径庭。要获得上级领导者的信任，必须考虑这些特点，有针对性地因人施策。