利益相关者理论与下属决策认同／张文仙

　　（三）反对型：以消解反对情绪为主，兼顾决策认同

　　在组织领导决策中，反对型下属由于既无法获得直接物质利益也缺乏足够价值实现激励而成为领导决策认同提升的最大阻力和障碍。针对反对型下属，增强其决策认同要以维持稳定和适当激励为主。一是要采取积极措施稳定其情绪，避免爆发激烈组织冲突延误决策执行。一方面，充分表明决策不会损伤其既得利益。也就是说，要让其意识到决策本身虽无法实现利益增值，但也不会损伤其既得利益，避免其出现对抗行为。另一方面，制定利益损失补偿方案。针对已经出现的利益受损情况，领导者要主动制定利益补偿方案，保障其利益获得的稳定性。二是在条件允许情况下，可给予其适当物质激励或为其未来发展提供帮助。一方面，在适当情况下给予其物质利益激励。这不仅有助于增加其物质利益收益，也有利于降低反对行为发生的可能性。另一方面，为其未来发展提供可能帮助和辅助。授人以鱼更要授人以渔，即依据其个人能力和技能水平，为其提供培训学习机会，推介合适岗位等。

　　（四）价值型：稳定价值实现感知，保持适当物质激励

　　价值型下属对组织领导者决策认同程度处于中等水平，取决于价值感知程度和物质利益两者的均衡程度，但主要受价值实现程度的影响。也就是说，增强价值型下属决策认同要兼顾稳定价值实现感知和适当提升物质利益激励。一是要稳定价值型下属对决策的高价值感知。一方面，开展职业生涯培训。领导者可在组织内部开展职业生涯规划培训，有意识地引导下属将自身未来职业生涯发展与组织整体发展结合起来，在构建个体与组织价值关联的基础上，强化和提升个体对组织决策的价值感知。另一方面，领导者要善于营造未来发展愿景。领导者基于组织决策营造组织未来发展愿景，帮助下属修正并巩固自我价值认知。在破除过分理想化价值想象的基础上坚定下属理想信念，强化其对组织和个人发展的信心。二是领导者应注重给予价值型下属适当的物质利益激励。一方面，借助适当的物质利益激励，提高其在受益程度维度上的利益感知，实现总体决策认同的增强。另一方面，单纯依赖价值感知难以在长时期内为决策认同提供足够支撑，必须借助适当物质利益激励予以补充，以避免价值型下属转变为极端理想主义者或消极对抗者而降低决策认同度。

 

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