计算与情感：组织管理逻辑的博弈与耦合／王启松 　　

　　（三）组织管理者要发挥员工的“自治角色”

　　局部秩序是微观权力的博弈场域，成员的行为选择不是强制性约束能够决定的，因为这很有可能会导致极端选择，造成两种逻辑的分裂。为给员工提供充足的发展自由与博弈空间，需要发挥员工的主体性作用，使其根据自身兴趣、意识、体验、认知等自主进行博弈，参与到混合游戏过程中。但如何定向组织成员的行为选择，也就是如何实现个体目标与组织目标、计算逻辑与情感逻辑的聚合？这就需要适当的干预，促使员工管理成为一种有干预的自我技术。法国社会思想学家米歇尔•福柯较早地论述了自我技术，认为它是允许个体在一定范围内通过自我改善或他人帮助对自身行为施加影响，达到自我愉悦、发展状态的实践。自我技术需要通过微观权力来实现，这与局部秩序中员工的自我管理、自我发展具有较强的契合性，员工能够根据情感逻辑实现自由解放，通过计算逻辑将分散目标相联结，实现两种逻辑的有机结合。那么，这种自我技术如何实现？非强制性的伦理干预成为一种良好选择。伦理被员工认可后能够内化为其行为规则，是聚合局部秩序目标的最佳方式。按照米歇尔•福柯的论述，伦理是“自由所采取的审慎的形式”，它既为员工自我实现塑造了目标，实现了分散目标的凝聚，又起到了良好的价值规范作用，在无形中通过网络化覆盖将组织计算与情感耦合渗透员工内心。当计算与情感耦合上升到伦理层面时，两种逻辑的合法性地位也就进一步得到了巩固。因此，组织管理者要有意识地通过伦理渲染来确立员工的自我角色，激发员工利他动机，实现工作场所功利性与精神性的融合，促进员工行为计算逻辑与情感逻辑的耦合。

　　现代管理体系往往以科学管理为基础，过于强调理性计算，很容易陷入一种恶性循环，极端的理性就会变成冷漠，再精巧的设计与论证也解决不了管理困境。为了让员工“有尊严地体面工作”，需要在管理设计时加入情感因素，温暖员工心灵，也就是实现计算与情感逻辑的正和博弈，促进各种资源协调发展。

　　参考文献：

　　［1］陈春花.数字化时代组织管理的新逻辑［N］.中华工商时报，2018-08-28（03）.

　　［2］苏雯.领导者严格管理的格、理、效逻辑［J］.领导科学，2017（18）：24-26.

 

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