新时代基层干部纠错的实践探索与机制完善——干部召回制度的经验提取／任 敏 冯 婷

　　（三）干部召回制度的现实困境

　　作为基层干部管理的制度创新和地方实践探索，在“摸着石头过河”的思想指导下，干部召回制度近年来不断发展和完善，但仍有多重困境需要克服。第一，政府各部门工作内容和性质比较复杂，许多标准难以细化和量化。这给判定错误增加了难度，容易出现错判或误判。第二，考核方式单一。一般由上级领导或部门来判定，可能会出现判定失误或公报私仇的现象，打击干部工作积极性，违背了干部召回制度最初的目标与原则，甚至出现干部觉得冤枉直接辞职的事例。第三，申诉复议的程序不清晰、主体不明确。由于县委组织部不可能清晰了解每个基层单位或部门的具体工作情况，造成信息不对称，仅由其进行核实审查也不一定能保证结果的公平公正。第四，被召回干部回到原单位后可能会面临负面舆论，无法及时调整心态，存在巨大的心理压力，影响工作状态或干部身心健康。第五，群众参与度低。通过对市民进行走访了解到，80%以上的民众不知道干部召回制度。虽然干部召回制度属于政府内部的人事管理，但若是能辅之以民众的参与和监督则能更好体现我国的政治民主性。

　　三、建构更为完善的基层干部纠错机制

　　目前我国纠错机制的建立仍处于各地试行阶段，没有统一的可复制的经验。干部召回制度作为地方实践探索为构建更为完善的基层干部纠错机制提供了宝贵经验，干部在工作中所犯的错误从识别到纠正需要多种因素共同发力，才能使纠错更民主、公开、平等和有效。因此，在干部召回制度四个原生纠错机制的基础之上，提出以下完善建议。

　　（一）引入多元评价

　　这可从以下着手：首先，界定可纠错误的范围，即不触犯道德底线、法律红线、党纪高压线。其次，确立判定标准。以习近平的“三个区分开来”为指南或根据“好干部标准”中的五个方面来进行精细划分，此处可学习干部召回制度的划分标准。再次，量化标准。尽可能使判定标准可量化，从工作中最微观的行为来建立考核扣分制，并确定合格分数线，使错误识别可观察、可量化、可复制。最后，确定错误识别主体。目前，不涉及违法违规的错误一般由上级部门或领导来判定，平级和下级几乎不参与。每个人对同一位干部的工作表现存在不同的看法，仅仅由领导来判定错误可能存在清除异己、公报私仇等潜在风险，不利于建设团结统一的干部队伍。如同工作绩效考核需要多级评价一样，为官不为的错误识别也需要多元评价，同级同事与下级的评价和上级领导的评价同样重要，