目标清晰度对公务员工作绩效影响的实证研究／葛蕾蕾 杨 帆

　　问卷对象中，男性320人，占比76.6%；女性98人，占比23.4%；年龄以30~40岁为主，30岁以下占1.2%，30~35岁占85.4%，36~40岁占11.2%，40岁以上占2.2%；文化程度以大学本科居多，占比77.5%。在职位类别和行政级别方面，此次问卷调查对各个类别、各种级别人员均有所覆盖。从对研究对象的基本统计分析结果可以看出，本次研究的调查样本具有一定的代表性，符合进一步统计分析的要求。

　　（二）研究工具

　　1.目标清晰度。本研究对目标清晰度的测量采用Pandey的量表。该量表包括“在本单位工作的员工都清楚地了解单位的使命”“我认为向其他人解释本单位的目标是一件容易的事”“本单位有清晰界定的目标”3个题目。问卷采用Likert5点量表，从“1”至“5”分别代表“非常不同意”至“非常同意”的不同程度。全部题目均为正向表述，分数越高，代表问卷对象所在组织的目标清晰度越高。

　　2.工作绩效。本文对工作绩效的测量基于Becker编制的量表并加以修订，包括“我的工作效率高于单位人员的平均水平”“我给自己设定的工作质量标准高于职位规定的标准”等共5个题目。问卷采用Likert5点量表，题目均为正向表述，分数越高，代表问卷对象的工作绩效越高。

　　3.个人—组织匹配。本文对于该变量的测量基于Cable开发的量表，包括“我所看重的事物与本单位看重的事物非常相似”“我个人的价值观与本单位的价值观和文化很匹配”“本单位的价值观和文化所强调的方面与我在生活中最看重的方面相吻合”3个题目。问卷采用李克特5点量表，所有问题均为正向表述，分数越高，代表问卷对象的价值观与其所在组织的价值观的匹配程度越高。

　　4.公共服务动机。本文对该变量的测量来源于Perry设计的公共服务动机问卷。在该问卷的基础上，韩国学者Kim指出，Perry原始问卷中与“公共政策制定的吸引”相关的3个题目具有理性动机的特点，可能并不适用于东方情境［2］，因此本研究删去了这一维度。本文对于公共服务动机变量的测量共包括3个维度：公共利益的承诺、同情心和自我牺牲。在后续分析中，采用题目打包的方法对3个维度分别进行题目打包，最终汇总至公共服务动机这一整体维度之中，进行数据分析。

　　本研究利用AMOS24.0软件，建立结构方程模型对数据进行处理。根据Hair的建议，Cronbach’s α系数应大于0.7，组合信度CR值应大于0.6。分析结果显示：目标清晰度、个人—组织匹配、公共服务动机和工作绩效的组合信度CR值分别是0.72、0.87、0.75、0.86，Cronbach’s α系数分别是0.72、0.87、0.75、0.86，均符合建议标准，表明各潜变量均有内在一致性，具有良好的信度，可以进行后续的数据分析。同时，本研究对各变量的相关性进行了描述性统计分析，结果显示：目标清晰度与个人—组织匹配显著正相关（r=0.38，p＜0.01），个人—组织匹配与工作绩效显著正相关（r=0.31，p＜0.01），目标清晰度与工作绩效显著正相关（r=0.30，p＜0.01），为进一步分析提供了支持。

　　四、假设检验

　　（一）目标清晰度与工作绩效：个人—组织匹配的中介作用

　　研究首先检验在不考虑中介作用的情况下，目标清晰度对工作绩效的影响。检验结果显示，目标清晰度对工作绩效有显著