目标清晰度对公务员工作绩效影响的实证研究／葛蕾蕾 杨 帆

　　（二）个人—组织匹配作为中介变量

　　个人—组织匹配理论认为，个体与组织在某些特性方面（目标、价值等）具有相容性的关联，个体的行为、态度等方面会受到个人—组织匹配程度的影响。克里斯托弗等学者对这一观点进行了一系列深入探讨，并通过元分析证实了这一观点。研究发现，个人—组织匹配在工作绩效的影响机制方面发挥了重要作用，其对个体的工作绩效有积极的正向影响。同时，个人—组织匹配会受目标清晰度的影响。明确的目标能使个体对组织的特点、价值观等产生清晰的认知，并在理解和接受目标的过程中，不断调整和修正自己的行为，以提高个人—组织匹配的程度。同时，个体在个人—组织匹配程度较高的情况下，会更倾向于努力工作，以确保期望目标的实现，进而促进工作绩效的提升。相反，若个体与所在组织在目标、价值等方面相冲突，即个人—组织匹配程度较低，则可能产生消极怠工的情绪，进而会对工作绩效产生负面影响。基于此，本文提出假设H2：个人—组织匹配在目标清晰度与工作绩效之间发挥中介作用。

　　（三）公共服务动机作为调节变量

　　公共服务动机的概念由美国学者佩里和怀斯于1990年首次提出。佩里和怀斯将公共服务动机界定为“个体对于由公共制度和组织引起的刺激做出反应的一种心理倾向”，并认为公共服务动机与公务员的工作绩效呈正向相关的关系。［1］同时，相对于在私人部门工作的员工，公共部门的员工更加认为公共部门的目标、价值观等要素是重要的，因为这些要素与他们自身的公共服务动机，即从事公共服务、帮助他人等心理倾向相匹配。因此，公共服务动机会对个人—组织匹配产生影响，进而影响工作绩效。本文将公共服务动机纳入目标清晰度、个人—组织匹配、工作绩效之间的影响机制中，公共服务动机能够在其中发挥调节作用。当高公共服务动机的个体感知到公共部门清晰、明确的目标时，他会认为组织目标是重要的，会提高个体与目标间、个体与组织之间的匹配程度，进而提升工作绩效。相对而言，低公共服务动机的个体在感知到明确的公共部门目标时，会认为目标没有那么重要，其个人价值观等心理倾向与目标之间没有很好的匹配性或一致性，从而降低个人与组织的匹配程度，进而负向影响工作绩效。基于此，本文提出假设H3：公共服务动机正向调节个人—组织匹配在目标清晰度与工作绩效之间的中介作用。

　　综上所述，本研究严格按照组织管理研究的实证方法，基于目标设置理论、个人—组织匹配理论和公共服务动机理论以及相关的理论、实证研究成果，构建了一个有调节的中介模型，如图1所示。基于这一研究框架，本文将检验以上研究假设。

　　

　　三、研究方法

　　（一）研究程序与研究对象

　　为控制和减少不同条件（地理环境、职业等因素）对研究结果产生的干扰，本研究选取北京警察学院作为问卷发放地点，由授课教师强调问卷填写要求和注意事项，采取现场独立填写、现场回收的方式，确保问卷的有效性。在问卷回收之后，及时对数据进行录入与编辑。本次问卷调查共发放问卷450份，经过数据预处理（检测缺失值或异常数据），剔除无效问卷，共计回收有效问卷418