分类管理改革背景下完善行政执法类公务员工资制度研究——来自香港的经验及启示/柴茂昌 王 霞

　　三、总结及启示

　　如上文所述，香港特区政府为纪律部队设立了专门的工资委员会来负责其工资政策，在充分考虑纪律人员作为公务人员的共性和执法工作特性的基础上，以入职学历为基准，以员佐级和主任级为对比标杆，建立起与普通公务员的工资对比关系，从而形成了相互独立又有联系的工资体系。从香港公务员工资情况来看，在同一资历组别（基本相同的学历要求）的基础上，一般纪律部队公务员的工资比普通公务员高，而且高得比较多。

　　香港特区政府行政执法类公务员的工资制度及实践非常有特色，具有一定的启发意义，但毕竟在制度方面存在较大的差异，所以在参考香港特区行政执法类公务员工资政策方面还需要谨慎。

　　（一）加强顶层设计，明确行政执法类公务员工资定位

　　公务员分类管理改革要求针对不同类别公务员的工作和职业特点，进行精细化管理。基于分类管理制定公务员工资政策的本质，是解决不同类别公务员工资的内部公平问题。这就需要政府决策部门从整体层面来看待不同类别公务员，对一些关键问题进行决策：行政执法类公务员与综合管理类、专业技术类公务员的工资水平是否应存在适当差异？存在差异的原因是什么？通过何种方式来确定差异的大小？回答以上问题的核心是要对行政执法类公务员的工资水平进行内部定位。

　　事实上，伴随着我国公务员管理的日益精细化，已经有一些公务员形成了单独职务序列，并形成了配套的工资制度。例如，伴随着法官员额制改革，已经形成了相应的法官工资制度，并明确比其他公务员工资收入高一定比例。上海在进行试点时，该比例高达43%。2016年7月22日，人力资源和社会保障部等印发《法官、检察官和审判辅助人员工资制度改革试点实施办法》，提出建立与法官单独职务序列相衔接、有别于其他公务员的工资制度，并明确要求法官工资水平要高于当地其他公务员一定比例。

　　相对而言，比较现实可行的方法是借鉴员额制法官工资制度的思路来确定行政执法类公务员工资。长期以来，我国公务员按照综合管理类公务员进行统一管理，以综合管理类公务员工资为基准，具有很强的合法性基础，然后对行政执法类职务序列和综合管理类职务序列进行套改对标，并以高或低相应的比例来确定工资水平。但是高还是低、高多少或低多少，则需要进行科学、谨慎的决策。

　　（二）探索方法路径，科学解决公务员的内部公平问题

　　在公平地为组织内部不同职位付薪方面，组织人力资源管理已经有较为成熟的方法，即职位评价技术。职位评价通过一套具有逻辑性和系统化的方法去分析不同职位的重要性和组织结构中的关系，有效地评估不同类型、级别职位的相对价值，从而在组织内确定科学合理的工资结构体系。在各种职位评价方法中，要素计点法和分类法较为常用。要素计点法是一种量化的评价方法，它要求评价者首先明确报酬要素有哪些，回答组织为哪些因素付薪酬，例如工作责任、工作难度、努力程度等，然后对各报酬要素进行细化分级（明确各个等级的定义及分数以方便不同评价者进行打分）、赋予权重（不同报酬