员工资质过高感对建言的影响——遵从权威、前摄型人格的调节/石冠峰 姚波兰 赵婉莹

　　第二，引入遵从权威作为调节变量，进一步明晰了资质过高感的理论边界，明确了资质过高感在哪种情景下会影响员工的建言行为。研究结果发现，遵从权威可以正向调节资质过高感与建言行为之间的关系，即当员工处于高水平的遵从权威时，资质过高感与建言行为间的正向关系更强。

　　第三，引入前摄型人格作为三重交互的调节变量，即在不同前摄型人格作用下，遵从权威对资质过高感与建言行为之间关系的调节作用不同。由此可见，对权威的遵从不仅不会抑制员工向领导与同事建言，且当该员工具有高前摄型人格，即其愿意大胆地挑战现状与改变现状时，会表现出更高水平的建言行为。这一研究结果对应了我国先秦时期活跃的政治家们，一方面他们尊重权威，另一方面他们又想建功立业，因此，为了实现抱负，他们经常奔走、游说于各诸侯国，建言行为普遍可见。本研究验证了员工遵从权威与积极人格之间的和谐统一，它们共同解释了资质过高感对建言行为的影响。

　　（二）实践意义

　　第一，重视组织中的资质过高现象。对于组织而言，一方面其想聘用高资质的人才，另一方面却又害怕留不住而不敢轻易招聘资质过高者，形成人才需求悖论。因此对于招聘者而言，要根据本组织的实际情况进行招聘，不应盲目一味招聘高学历、高资质的人才，也不可草率拒绝和本组织相匹配的高资质求职者。此外，挖掘出组织中的资质过高者，发挥他们的积极作用也至关重要，组织可以制定明确的晋升渠道，为那些暂时处于低于自己资质的岗位的员工提供切实可行的职业发展通道。

　　第二，管理者应关注员工的遵从权威的程度。对于高水平遵从权威且资质过高感的员工，可以权威和组织规范对其进行刺激，最大限度地发挥他们对组织的积极作用。相反，对于低遵从权威的个体而言，组织则需要以权威之外的激励方法刺激其产生积极行为。低遵从权威的员工权力距离小，与组织、领导的关系建立在互惠原则之上，因此，可以通过建立良好的社会交换关系来影响他们的行为。对于组织而言，要使高遵从权威的个体尊重、敬重权威，而避免陷入盲目崇拜和遵从的权威陷阱，使资质过高感的员工在权威面前不仅能自信地提出自己的见解，而且也能与领导、同事保持和谐的人际关系。首先，管理者要接受员工传统性的客观存在；其次，要正视这种传统性在不同员工身上所体现的程度和方式上的差异性；再次，要对这种差异进行有效管理。

　　第三，企业要注重培养员工的前摄性人格，塑造其自我意识。具有高前摄型人格的员工不仅会表现出积极的建言行为，还表现出更高的主动性、创新行为和绩效等，对组织的发展有重要作用。因此，企业应该在工作中培养员工的这种人格，譬如，一方面,在招聘和培训环节，挖掘善于发现机会、努力改造环境的员工；另一方面，在与目标保持一致的情况下进行工作形塑活动，并鼓励员工大胆表达他们的看法，让他们在发现问题时有机会向组织建言。

　　（三）局限与展望

　　本研究也存在一些局限和不足：本文