“怀才不遇”的员工会更自私吗——基于消极情绪的中介作用/丁婉玲 王 瑶 吴杰波

　　三、数据分析及结果

　　（一）共同方法偏差检验

　　由于调查问卷是由每一位被试通过自我评估单独完成的，因此在数据的获取上可能会存在共同方法偏差。为了检验本研究中的关键变量资质过剩感、消极情绪和组织公民行为之间的区分效度，运用AMOS 17.0软件对三个关键变量进行了概念区分性的验证性因子分析。其中，三因子模型包括资质过剩感、消极情绪和组织公民行为三个因子，双因子模型是将资质过剩感和消极情绪合并为一个因子，单因子模型是将三个变量全部合并为一个因子。分析结果表明，单因子模型的拟合情况（x2=3405.6，CFI=0.577，TLI=0.554，RMSEA=0.120，RMR=0.173）与双因子模型的拟合情况（x2=2437.1，CFI=0.611，TLI=0.715，RMSEA=0.096，RMR=0.108）不理想，三因子模型（x2=894.0，CFI=0.816，TLI=0.806，RMSEA=0.079，RMR=0.070）的各项拟合指标均优于双因子和单因子模型，而且比较接近最优拟合标准。由此表明，本研究所涉及三个变量之间具有良好的区分效度，同时表明它们代表了三个不同的概念。

　　（二）相关分析与假设检验

　　首先对数据进行相关分析，结果表明：资质过剩感与消极情绪之间具有显著的正相关性（r=0.353，P＜0.001），资质过剩感与组织公民行为之间具有显著的负相关性（r=-0.176，P＜0.01），而消极情绪与组织公民行为之间同样具有显著的负相关性（r=-0.409，P＜0.001）。这个结论和本文的研究思路一致，适合进行接下来的回归分析。

　　本文采用层级回归分析方法对其主效应与中介效应进行检验。将性别、年龄、教育程度、工作年限、职位类别、岗位类型、行业类型、单位性质作为控制变量，当以组织公民为因变量时，资质过剩感的回归系数值为-0.170（P＜0.01），说明资质过剩感对组织公民行为具有显著的负向影响，即表明了资质过剩感越高，组织公民行为会越少。此时，假设1得到支持。当以消极情绪作为因变量时，资质过剩感对消极情绪的回归系数值为0.327（P＜0.001），说明资质过剩感对消极情绪具有显著的正向影响，即资质过剩感越高，消极情绪就会越强。此时，假设2得到支持。当自变量为资质过剩感、中介变量为消极情绪时，消极情绪对组织公民行为影响显著，消极情绪回归系数为-0.403（P＜0.001），而资质过剩感对组织公民的影响变得不显著，这表明消极情绪在资质过剩感和组织公民行为的关系中起到完全中介的作用。由此，假设3得到支持。

　　四、研究结论与启示

　　本文的研究结果显示，“怀才不遇”的员工将会更自私，即员工的资质过剩感越高，其组织公民行为会越少。消极情绪会在资质过剩感与组织公民行为之间起到完全中介作用，即资质过剩感越高，越容易导致员工内心各种消极情绪的产生，从而减少工作要求以外的利他行为。简单来说，“怀才不遇”的员工消极情绪浓烈，从而更加自私。这些结论对于企业人力资源管理实践主要有以下几点启示。

　　（一）招聘人员时，应谨慎录用资质过剩者

　　资质过剩者是指在学历、工作经验年限、技能证书、面试表现等方面反映出知识和能力高于岗位要求的个体。有的管理者认为，这样的资质过剩者可以更加出色地完成任务，录用他们可能会为组织带来“物超所值”的效果。但是，这样的想法忽略了资质过剩者本就容易产生资质过剩感