“怀才不遇”的员工会更自私吗——基于消极情绪的中介作用/丁婉玲 王 瑶 吴杰波

　　（一）资质过剩感与组织公民行为

　　相对剥夺理论认为，当员工通过与其他人比较，认为自己处于不利地位时会形成消极态度，进而影响到行为。有资质过剩感的员工会因工作安排无法给自己提供足够的施展能力的机会而对组织环境不满并产生不公平感。人与环境匹配时，员工的能力能满足组织需求，且组织能给予员工满足预期的回报，此时往往能给组织和员工带来积极的结果，而资质过剩感一般是指员工的期望没有得到满足，因此会带来消极后果。已有部分研究成果指出了个人—组织匹配度与组织公民行为之间的相互影响机制，包括组织认同、心理契约等。当个人与组织不匹配时，个人会有一定程度的认知失调，与组织内其他成员的友谊更难建立，更容易对组织产生消极态度和疏离感。

　　此外，当人岗匹配时，员工对组织的认同度高，会有意识地表现出一些主动行为、帮助行为以及组织公民行为。当人与工作不匹配时，员工对工作任务容易产生厌倦心理，缺乏内在动机，从而导致组织公民行为的减少。较低的人岗匹配度会使员工产生挫败感，从而削弱其积极行为。也就是说，当员工在组织中具有高度的适应性时，他们会产生良性感知且会产生积极的工作态度，进而表现出积极行为；而当员工产生资质过剩感这样一种不平衡、不公平或不匹配的主观感知时，会认为自己的付出并没有得到对应的回报，从而产生失败感、不安全感等消极情绪，工作态度会变得更加消极，并进一步影响到其行为，去从事组织公民行为这样类似的帮助行为的可能性就会降低。因此，本文提出假设1：资质过剩感负向影响组织公民行为。

　　（二）资质过剩感与消极情绪

　　相对剥夺理论认为，当个体把当前所处的环境与某种参照物或者某种心理上的标准做比较时，一旦觉得自己处于劣势，就会产生到被剥夺感，从而产生消极情绪，表现为愤怒、怨恨或不满等。相反，如果个体通过比较发现当前情境更符合自身的需要和愿望时，则会产生更多肯定的情绪和情感。消极情绪是个体主观感知到的一种困惑和不愉悦的综合体验，例如蔑视、愤怒、厌恶、紧张和恐惧等。

　　个体在追求更高水平的教育，在不断获得经验、发展自己的知识和技能时，他们会期望能够找到利用到自身所拥有的教育、经验或知识和技能的某种特定类型的工作。当他们最终获得的工作达不到自身的期望时，根据相对剥夺理论，他们就会产生负面的心理感受。同时，根据公平理论，当个体员工将他们的需求和期望与现实进行比较时，如果觉得自己拥有的或者自己在工作中付出的知识、技能以及技术与自己所在工作岗位所能获得的能力展示机会不匹配，或者将自己与他人进行比较，发现比自己知识技能水平低的人与自己在同一岗位上时，都会产生消极的心理感受。拥有资质过剩感的员工会认为自己需要更好的、与自身能力相匹配的工作岗位来使自己的能力、知识、技能得以充分展示。由此可以看出，资质过剩感比较容易导致员工产生消极情绪。因此，本研究提出假设2：资质过剩感正向影响员工的消极情绪。

　　（三）消极情绪的中介作用

　　当个人—岗位不匹配或者个人—组织不匹配的时候，个人会产生心理落差，从而引发消极情绪。有研究指出，消极情绪是员工在工作场合中主观感知到的困扰和不