“怀才不遇”的员工会更自私吗——基于消极情绪的中介作用/丁婉玲 王 瑶 吴杰波

　　另外，资质过剩感较高的员工也有产生蔑视情绪的可能性。他们认为自己具有相对于岗位需求更高的教育、经验或知识、技能，一些比较程序化或者常规性的工作低于自身的能力水平，从而产生一种自己是“大材小用”的感觉，因此对这些较常规的任务以及从事该项工作的同事产生蔑视情绪，进而导致其利他行为减少。

　　资质过剩感较高的员工也会产生厌恶情绪。当员工资质过剩感较强时，会更趋向于从事“更符合自身能力”的工作，而对现在的工作感到厌烦。如果员工同时认为当前岗位所能得到的回报远远小于其能力所应该获得的，会进一步加大其对当前工作的厌恶感。由于这种厌恶情绪，员工可能会降低其对组织的承诺，那么其产生组织公民行为的可能性就会降低。

　　Spector和Fox提出了一个以情绪为中心的自愿工作行为模式，指出工作中的情绪对组织公民行为和反生产性工作行为起到核心的影响作用。他们指出，积极情绪有不断提高组织公民行为的可能性，与此同时，消极情绪也会增加反生产性工作行为发生的可能性。［1］因此，本研究提出假设3：消极情绪在资质过剩感与组织公民行为之间起中介作用。

　　二、研究方法

　　（一）测量工具

　　本研究的概念模型如图1所示，旨在探究资质过剩感、消极情绪与组织公民行为之间的相互影响关系。对三个变量的测量方式如下。

　　1.资质过剩感的测量。本文的资质过剩感量表使用的是Maynard开发的中文翻译版量表，共包含9个题项，如“我的教育水平比我现在的工作所要求的要高”“我的很多知识在当前工作岗位上是用不着的”等。［2］Cronbach’s α值为0.865，表明信度良好。

　　2.消极情绪的测量。本研究所采用的消极情绪量表共有9个题项，包括自身的消极情绪以及对工作环境、工作氛围和身边同事的一些消极情绪，如“我上班的时候会感觉有点压抑”“我对同事的晋升或加薪心生不满，甚至感到愤怒”等。Cronbach’s α值为0.906，表明信度良好。

　　3.组织公民行为的测量。本研究中的组织公民行为量表采用的是樊景立等人翻译并校订的中国组织公民行为量表。量表包含5个维度：同事间的利他行为，认同组织，人际和谐，个体主动，保护组织资源；共22个题项，如“我非常愿意在同事需要的时候，主动分担他们的任务”等。Cronbach’s α值为0.958，表明信度良好。

　　（二）研究样本

　　本研究以企业在职员工为调查对象，主要通过电子邮件、微信等渠道进行问卷发放，共发放问卷261份，对于各题答案完全相同、填写时间过短的部分问卷进行剔除以后，得到有效问卷250份，即有效问卷的回收率为95.79%。

　　SPSS22.0统计样本特征显示，有效样本中，男性占46.4%，女性占53.6%；有效样本的年龄分布为，18—25岁占84.8%，26—40岁占10%；教育程度主要集中在本科，占比82.4%；工作时间1年以下的占63.6%，1—2年的18.8%，5年以上的占9.6%；职级类别主要集中