工作头衔与成员创新行为：不确定性规避的调节作用/徐 光 王嘉瑞 魏 宇

　　第二，本研究有助于管理者理解工作头衔发挥作用的条件。组织中的成员具有不同的个人特质，不确定性规避程度高的成员往往会对不确定的环境感到不安、焦虑。因此，管理者在为成员授予更高头衔时要关注成员的个人特质方面的差异，以实现其对成员创新行为激励效用的最大化。

　　（三）研究局限及未来发展方向

　　虽然本研究在探索过程中时刻注意研究的科学性和客观性，但仍有一些不足之处。①本研究虽然探索了工作头衔上升的不同程度对成员创新行为产生的影响，但是仅仅探索了由最低的头衔直接变为高头衔的情况，没有对渐进式的上升进行探讨。未来的研究可以对工作头衔渐进式上升做进一步的探讨。②本研究所使用的调节变量数据的收集来自对被试的调查，并不完全肯定不确定性规避对实验结果不会产生其他替代性解释。③本研究采用人力资源管理专业的高年级学生作为被试，对人力资源相关专业工作头衔进行设定完成实验。未来研究可以进一步探索其他职业是否存在与本研究结果相一致的情况。

　　　

　　参考文献：

　　［1］LARRICK R P，BURSON K A，SOLL J B. Social Comparison and Confidence： When Thinking You’re Better than Average Predicts Over-

　　confidence （and When It Does Not） ［J］. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2007，102（1）：76-94.

　　［2］刘追，郑倩.不确定性规避与员工创新行为：创新自我效能感的中介作用［J］.科技进步与对策，2016，33（4）：149-155.

   （图表详见杂志） 

 

　　责任编辑 张小瑞  

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