工作头衔与成员创新行为：不确定性规避的调节作用/徐 光 王嘉瑞 魏 宇

　　（二）变量测量

　　本实验测量了被试的不确定性规避。对不确定性规避的测量，本研究使用的是Jung、Kellaris开发的量表。该量表共有7个题项，包括“比起灵活多变的工作任务和要求，我更喜欢固定、事先确定好的工作内容和流程”“我更喜欢具体、详细的工作指令，而不是笼统、粗略的指导方针”“当我不知道事情发生的结果时，我会容易焦虑”等。以上题项均使用likert 5点量表，“1”为非常不同意，“5”为非常同意。

　　（三）假设验证

　　本研究使用SPSS20.0进行数据处理和检验。首先检验了量表的信度和效度。对量表的7个题项进行可靠性分析，得出量表的信度α值为0.872，具有较好的信度。采用探索性因子分析进行效度检验，所得KMO值为0.72，表示适合做因子分析来检验效度。本实验抽取特征值大于1的因子，发现7个题项的特征值均大于1。效度检验结果见表1。

　　本研究使用曲线估计中的二次项模型对工作头衔和成员创新行为之间的“倒U形”关系进行初步检验，“倒U形”关系基本成立（F=4.158，P=0.021）。为进一步验证并研究“倒U形”关系，本研究把工作头衔的平方项和工作头衔加入方程进行回归，得出平方项的回归系数显著，并且回归系数为负（t=-2.480，p=0.016），“倒U形”关系成立。H1得到验证。

　　调节变量对呈“倒U形”关系的主效应进行调节时，调节效应的发生往往作用于其中一种机制上。本研究所提出的不确定性规避调节了公平理论视角下高工作头衔与成员创新行为之间的关系。通过验证高工作头衔与不确定性规避的乘积项对成员创新行为减少的影响，发现不确定性规避在高工作头衔与成员创新行为之间存在调节作用（t=3.316，p=0.02），且调节作用显著，H2得到验证。

　　三、结论

　　本研究通过情景实验，考察了高工作头衔对成员创新行为的影响，并探索了其发生作用的边界条件。本研究结果表明，基于社会比较理论和公平理论，高工作头衔与成员创新行为之间呈“倒U形”关系，并且不确定性规避正向调节高工作头衔对成员创新行为的负向影响。本研究回答了组织中高工作头衔对成员创新行为的影响，进一步说明工作头衔并不是万能的，组织需要在运用工作头衔来激发成员创新行为时注意到其消极影响。本研究通过对工作头衔和创新行为之间的边界条件的探讨，在激发成员创新行为方面，提出工作头衔上升对具有不同性格特质（不确定性规避）的成员所起到的作用是不同的，工作头衔的有效性需要特定的条件作为前提和保障。

　　（一）理论意义

　　一方面，本研究验证了高工作头衔对成员创新行为的影响，深入探讨了高工作头衔与成员创新行为之间的非线性关系，拓展了相关理论研究的思路。

　　另一方面，本研究发现通过提升工作头衔激发成员创新行为的有效性受制于成员的不确定性规避程度，丰富了关于工作头衔发挥作用的边界条件的探讨，同时也有助于澄清工作头衔对成员创新行为产生影响的内在逻辑。

　　（二）实践意义

　　第一，本研究启示管理者在为成员授予高工作头衔，以期激发其创新行为时，要注意到高工作头衔可能会带来的不合意的结果，防止优秀成员变得平庸。本研究发现，工作头衔的上