工作头衔与成员创新行为：不确定性规避的调节作用/徐 光 王嘉瑞 魏 宇

　　但是在工作中，并非所有承担责任而未被奖励的情况都会引起成员创新行为的严重下降。在组织并没有对自己所做的额外工作进行奖励的情况下，成员依然会试图平衡付出与回报的关系。成员会随着工作头衔的提高而承担更多责任，其所承担的未被奖励的责任越多，平衡付出与回报之间关系的难度就越大。因此本研究提出，基于公平理论的视角，高工作头衔对成员创新行为有着负向影响，并且这种负向影响随着头衔的提升而逐渐提高。

　　然而，成员对工作的评价不仅仅依据某一个方面。除了工作因素，工作外的因素也不容忽视。成员在被授予更高的工作头衔后，基于社会比较理论，其在人际交往中也会具有更积极的态度，进而激发其在工作中的创新行为。社会比较理论认为：人们往往倾向于用有关他人的观点和能力的信息来评估自己的观点和能力。尤其是当成员被授予更高的工作头衔时，成员在这时处于变化的情境中，更倾向于与他人进行比较。有学者研究发现，艰难的任务会使成员感到过度自信，但是会引起“差于平均”的知觉；简单的任务虽然会使成员产生自信不足，但是会引起“优于平均”的知觉。［1］成员在被授予更高的工作头衔时，虽然会自发产生更高的投入—产出期待，但是相比已在此职位的其他成员，其所承担的责任和义务都相对较少，所完成的一般是相对简单的任务，这会让其产生“优于平均”的知觉。

　　Brown.D.J提出社会比较与工作满意度、情感承诺等在员工的态度或行为之间存在一定影响。成员由于头衔得到了晋升，在社会比较中会产生“优于平均”的知觉。这种知觉显著地影响着成员的态度或行为。因此本研究提出，基于社会比较视角，高工作头衔对成员创新行为有着正向影响。

　　综上所述，基于公平理论，被授予高工作头衔的员工承担了更多工作以外的职责，但是并没有获得额外的奖励，因此导致其在工作中创新行为的减少。但与此同时，在人际关系方面，基于社会比较理论，获得更高工作头衔的员工会在人际交往中获得“优于平均”的知觉，因此会在工作中表现出更多的创新行为。基于这两种工作头衔与创新行为之间不同的作用机制，本研究提出假设：

　　H1：成员工作头衔与创新行为呈显著的“倒U形”关系。

　　（二）不确定性规避的调节作用

　　Amabile认为，成员在工作中的创新行为是一种包括成员产生新奇的想法并将其付诸实践的多层次过程。因此，成员的创新过程有着高不确定性、高难度和更难以取得成功等特点。成员作为组织创新的主体，对风险的认知和抵御风险的能力存在差异。在较高程度的时间压力下，成员所具有的不确定性规避程度存在差异，所表现出的风险