工作头衔与成员创新行为：不确定性规避的调节作用/徐 光 王嘉瑞 魏 宇

　　组织中不确定性规避程度较高的成员，在面对不确定性环境时更容易产生不安，这种对环境的不良感知在新奇想法的产生阶段和付诸实施阶段都会对成员的创新行为造成不利影响。在新想法产生阶段，不确定性规避程度较高的成员更容易产生焦虑，对创新失败的心理预期也更加强烈，严重阻碍了成员产生不同于以往的新想法；在实施阶段，不确定性规避程度较高的个体会采用回避等消极方式应对创新带来的焦虑，这无疑会减少个体在创新实施过程中可能获得成功的机会。［2］

　　“倒U形”关系的形成是由于自变量和因变量之间存在两种不同的机制，两种机制共同作用，形成了“倒U形”关系。对“倒U形”关系的调节作用的产生，就是由于调节变量作用在两种机制中的一种上，进而对整个“倒U形”关系造成一定的影响。本研究所提出的调节效应正是要调节公平视角下高工作头衔对于成员创新行为的负向影响。

　　在组织中，当成员被授予更高工作头衔时，其所面临的工作环境相对于工作头衔上升之前的环境变得更加不确定。不确定性规避程度较高的成员在面对这种不确定的环境时会感到更加焦虑不安。从这方面来说，此时成员的创新行为因工作头衔而受到一定的影响。除此之外，被授予更高工作头衔的成员往往倾向于承担更多工作以外的责任和义务，即成员在被授予更高的工作头衔之后，其所要完成的工作数量相比之前更多，这时其所面临的时间压力也相对较大。对于不确定性规避程度较高的成员来说，这也会在某种程度上导致其因被授予更高工作头衔而使创新行为受到一定影响。因此，本研究提出假设：

　　H2：成员不确定性规避正向调节成员工作头衔与创新行为之间的关系。高不确定性规避的员工面对高工作头衔时的反应比低不确定性规避的员工面对高工作头衔时的反应更强烈。

　　二、实证研究

　　（一）数据来源

　　本研究主要探讨工作头衔提升的不同程度对于成员创新行为的影响，并且验证不确定性规避的调节效应。由于成员创新行为的影响因素较为复杂，且各企业中的头衔结构存在一定差异，本研究采用情景实验对工作头衔提升的不同程度进行设定，进而观察成员创新行为的变化。根据以往的研究，本研究对工作经验、工作环境、入职年龄、任职性别、教育程度、工资水平、能力、直接上级8个因素进行控制。

　　由于所需控制的影响因素较多，因此本研究选择采用高校人力资源管理专业高年级学生进行实验。一方面，学生的工作经验、教育程度、能力、入职年龄基本相同，便于排除其他影响创新行为变化的解释因素。另一方面，人力资源管理专业学生对人力资源的职位变化更加敏感，有利于加强被试在实验中的沉浸感。

　　本次实验共选取中国北方某高校人力资源管理专业大四的学生60人，其中，男生21人，女生39人。为避免在实验过程中经验因素的影响，本研究采用组间实验的方式进行。学生根据学号被随机分配到3个实验组里，其工作头衔分别被提升为人力资源部薪酬专员、人力资源部薪酬主管、人力资源部副经理。各实验组被试人数均为20人。实验在一个教室中进行，在实验开始前，每个人得到其相应组内的实验说明，充分阅读后，