阴阳观视角下“恩威并施型”领导与员工创新的非线性关系研究/吴 杰

　　（二）“过犹不及”的有限激励

　　很多研究得出了包容型领导与员工创新之间呈正相关关系的结论，因而二者之间的线性关系也就为一部分研究人员所认可，但事实真的是这样吗？二者之间是否存在着非线性关系呢？Pierce提出的“过犹不及”管理思想就是对上述问题的一个有效论证。“过犹不及”效应就是指某一因素的积极影响是存在临界点的，超过临界点积极影响会呈现边界递减现象，甚至会产生消极作用。“过犹不及”效应自提出以来就受到了人们的广泛关注，也有学者通过实证研究证实了“过犹不及”效应的合理性，比如领导宽恕与员工绩效之间存在着“倒U形”关系［1］，积极情绪与员工绩效之间呈现“倒U形”关系等。众多曲线关系研究弥补了变量之间线性关系研究的不足。

　　包容型领导与员工创新之间也是如此，在实际组织情境中，二者往往呈现出“倒U形”的非线性关系。领导包容下属要符合适度原则，如果超过某个度，包容就会变异为纵容、放纵，此时员工所获得的自由也是过度的自由，在缺乏有效引导的情况下，员工很容易出现聚焦困难的问题，从而迷失工作方向，反而不利于创新绩效的提升。这就意味着包容型领导对员工创新的影响是存在阈值效应的，当领导包容控制在一定水平时，二者呈正相关关系，当领导包容过度时，包容型领导的积极效应就逐渐削弱，即包容型领导与员工创新的关系是非线性的。

　　三、辱虐型领导与员工创新的曲线关系

　　辱虐型领导来源于魅力型领导，House较早地对辱虐型领导进行了系统化研究，他认为魅力型领导往往具有自恋特质，其狂妄自大的性格使其展现出辱虐管理行为。辱虐型领导就是以一种持续性的语言或肢体敌意行为来对待员工的领导风格。在辱虐管理刚刚被提出时，人们认为这是一种负性管理措施。也有很多研究表明，辱虐型领导风格会增加员工的消极角色外行为，比如偏差行为、越轨行为、反生产行为；减少员工的积极角色外行为，比如建言行为、组织公民行为、道德行为等。但随着研究的深入，人们注意到轻度辱虐管理对员工绩效提升也存在着促进作用。在组织情境中，领导者占据着主导地位，其对员工的态度决定着员工晋升、薪酬等各方面的收益。按照这种逻辑，辱虐管理可以看作是领导者的态度、看法向员工的传递，比如领导者对员工的公开批评就是一种具备社会属性的评价威胁，在这种刺激之下，员工的内驱动力被激发，为提升领导评价、获取领导认可和信任，员工的认知和情感资源会被有效地调动起来，从而促使其创新想法的出现，有利于提升员工聚焦问题、解决问题的