海外高层次人才治理机制创新研究/周学馨 曾 巧

　　（三）服务保障机制功能发挥不佳

　　在海外高层次人才服务保障方面，目前政府仍然是主要的服务提供者，行政色彩较浓。过去依靠政府的保姆式服务或许还能满足人才服务需求，但随着海外高层次人才存量的增加，以及面对日趋多元化、个性化、高端化的服务诉求，政府不加区分直接提供人才服务的模式已不可持续。从有限政府的角度来看，单纯依靠政府也难以提供全方位、持续性的人才服务。与此同时，针对海外高层次人才的市场化服务面临专业机构少、运行不规范、业务面窄、服务水平不高等问题，能够提供的专业化、市场化服务比较有限。目前，我国不论是中央政府还是地方政府都制定出台了一系列面向海外高层次人才的优惠政策，现在仅靠政府和用人单位人事管理部门去办理和落实这些优惠政策，不仅服务效率不高，而且专业性不强，难以满足高层次人才精细化、个性化的服务需求，一定程度上造成优惠政策无法兑现，甚至可能导致政府公信力降低、人才积极性受挫。

　　四、创新海外高层次人才治理机制的对策

　　当前我国的海外高层次人才治理工作推进趋势正由被动转向主动、从注重短期效应转向谋求长足发展、从注重形式转向注重实质，针对人才引进匹配、发展激励和服务保障机制中面临的突出问题，需要进一步创新海外高层次人才治理机制。

　　（一）以实现供需无缝对接为基础，创新引进匹配机制，提高引才“精度”

　　首先，政府加强宏观引导，立足产业规划发展实际，通过精确的需求研判，分步骤、有针对性地引进人才。结合自身产业基础和比较优势，及时发布、定期更新《海外高层次人才需求目录》。完善海外高层次人才信息库，搭建信息共享平台，将“奖励竞赛”转变为“平台策略”［6］，为政府、市场和人才个体提供互动交流的机制和场所，有效地提升我国海外高层次人才供需对接效率。

　　其次，发挥市场的主体作用，释放用人单位的自主权，鼓励并支持有条件的用人单位面向海外开展多种形式的自主招聘，同时鼓励国际人才服务机构与硅谷等高层次人才聚集地区加强合作，发挥人才服务机构推荐人才的重要作用，采取市场化、国际化的多元人才评价机制，建立与国际接轨的引才长效机制。此外，在通过对外联络中，发挥海外联谊会、各类行业协会以及海外合作单位等广泛联系海外人才资源的独特优势，宣传引才计划和优惠政策，提升知晓度和良好的“口碑效应”。

　　（二）以注重长远发展为根本，创新发展激励机制，释放用才“效度”

　　探索以政府、企业、园区等为激励主体建构全方位的激励长效机制。［7］首先，政府加大人才扶持力度，不仅是“政策引才”“项目引才”，更要靠“事业留才”“环境留才”。在原来的政策优惠基础上，探索建立可行性的荣誉制度，实施“物质+荣誉”双重激励，营造尊