海外高层次人才治理机制创新研究/周学馨 曾 巧

　　二、海外高层次人才治理机制的内涵及特征

　　（一）人才治理的内涵

　　治理的概念自20世纪90年代开始应用于公共管理领域以来，发展至今已引起国际国内理论界和实务界的广泛关注。区别于统治、管制、管理，治理更加强调多元主体参与，注重过程互动，突出高效协作，强调目标一致。对于人才工作而言，传统的主要依靠政府“一手包办”的人才规制和管理，虽取得一定成效，但存在成本高昂、效率低下，且易产生供需错位、恶性竞争、攀比浪费以及个性化服务可及性不强等问题，难以适应形势发展需要和简政放权客观要求。政府人才管理的困境一定程度上源于协同治理的缺失。［1］近年来，政府和学界从实际问题出发，围绕人才体制机制改革不断进行探索，研究焦点从人才管理逐渐走向人才治理。

　　本文认为，人才治理不同于人才管理和人才管制，而是指在人才引、育、用、留过程中运用协同治理理念，由政府、市场、社会和用人单位等多种治理主体共同参与，采用多种治理工具，促进人才自身良性发展和实现人才价值充分发挥的过程和行动作为。［2］从人才管理走向人才治理，是遵循市场运行规律和人才发展规律，避免行政过度干预，激发人才创新创造内生动力，营造公平竞争的健康人才环境的必然体现。［3］人才治理的特点在于更加突出参与主体的协同性、治理方式的灵活性、治理工具的多样化以及治理对象的复杂性和治理目标的一致性。

　　（二）海外高层次人才治理机制的内涵、特征及框架

　　作为金字塔顶端的领头羊，海外高层次人才具有稀缺性、高投入性、高回报性、高流动性等特点，如何实现精准引进、有效使用、减少流失，从而释放出正反馈效应、磁石效应、鲶鱼效应等，引人深思。本文尝试构建的海外高层次人才治理机制，是指在遵循市场规律和海外高层次人才成长发展规律的前提下，政府、市场、用人单位和社会组织等多元主体，在人才“引、用、留”过程中通过协同参与、信息共享、相互监督等联动发力，优势互补，提高引才“精度”、用才“效度”、留才“温度”，形成确保人才引得准、用得好、留得住的各种机制和制度安排的总称。具体来讲，可分为引进匹配机制、发展激励机制、服务保障机制三大基础机制，其中引进匹配机制分为需求预测、供需对接、多元评价等机制，聚焦人才需求预测、发现对接、评价等环节；发展激励机制分为扶持激励机制、分类考核机制、成果转化机制、监管退出机制，围绕人才扶持激励、成果转化、监管约束等方面进行机制设计；服务保障机制包括基础服务保障机制和个性化服务保障机制，主要从出入境、住房、医疗、子女入学、配偶安置等保障项目出发，通过多元主体协调配合实现保障范围覆盖全面、服务