海外高层次人才治理机制创新研究/周学馨 曾 巧

　　政府、市场、用人单位和社会组织等多元主体在参与海外高层次人才引进和服务过程中，定位既各有侧重，又协调配合，形成各主体在引进和管理上的联动机制。政府由管制向服务转变，主要负责宏观设计、政策配套、监管协调、服务保障；市场是整合信息资源、促进人才流动的决定性平台，其中突出发挥用人单位在人才引进、激励等过程的自主权；社会组织具有广泛联系海外高层次人才的渠道优势和资源优势，通过积极引导和培育使其更好地服务人才发展全过程。在海外高层次人才引进的“后数量化时代”，尤其要注意政府角色再定位，实践中除了“政府主导型”传统模式，还出现了以上海为代表的“市场推动型”和以江苏、浙江为代表的“社会市场型”。总体来看，海外高层次人才治理机制建构须破除现有体制机制障碍，因地制宜地发挥多元主体合力，通过协同治理集聚海外高层次人才资源，最大限度地激发和释放创新创造活力。

　　三、当前海外高层次人才治理机制建构须着力解决的问题

　　（一）引进匹配机制供需对接不精准

　　目前海外高层次人才引进中人才和产业“两张皮”“重复引才”“口碑效应”“羊群效应”等情况普遍存在。究其原因，一方面，海外高层次人才的需求预测存在顶层设计不足、协调机制不畅等问题。［4］在制定引才计划过程中政府缺乏对需求情况的精确研判，尽管在引才目录编制过程中按惯例会召开用人单位人事部门座谈会和专家座谈会等，但引才工作中企事业单位的参与往往不够，而政府引才部门对相关行业领域的认知有限，加之还存在政府各部门间的信息壁垒、各自为政以及地区之间的攀比竞争，导致最终发布的人才需求目录难以反映地区行业细分需求。受引才信息不对称、交易成本过大等因素影响，政府在引才过程中十分被动。另一方面，供需对接“粗放化”，在大数据时代，海外高层次人才供需信息交互需要依托各类数据库和信息整合平台，而我国由政府主导的信息平台普遍存在知晓度不高、信息量不足、更新滞后等问题，市场化的信息交流平台没有建立起来，导致人才、项目、政策、资金等要素信息难以整合，资源共享不畅，无法满足人才信息采集和发布需要。此外，尽管人才评价中政府、专家、市场等多方参与的格局基本形成，但政府主导的色彩仍然比较浓郁。社会组织发育迟缓，难以承接政府转移的评价职能，甚至出现“外行评价内行”的情况，并且在评价标准上受学历、资历等传统人才观束缚。［5］

　　（二）发展激励机制内生动力不足

　　海外高层次人才资源是稀缺的有限资源，具有排他性，实践中存在“水土不服”败走麦城、“庙小吃不饱”另择良木、“尸位素餐”以及“政府热市场冷”等情况，不仅无法最大限度地创造社会价值，而且造成严重的资源浪费。一方面，海外高层次人才工作作为人才工作的重点，各地区各部门高度重视，由此也产生“拼资金”“拼政策”的情况，重视政策优惠而非环境营造，重物质奖励轻精神关怀，对人才引进后的环境适应、与本土人才的融合共生以及发展环境优化等缺乏全面考虑，导致人才发展遭遇瓶颈、成果转化困难等现实尴尬。另一方面，由于在人才引进过程中