领导者引领消极员工转型的策略研究：基于演化博弈视角/李彦华 牛 蕾 张月婷

　　企业行为选择的复制动态方程

　　U（x）＝dx/dt＝x［U11－U1］＝x（1－x）［（1－y）L－F］（4.1）

　　员工行为选择的复制动态方程

　　V（x）＝y（1－y）［x（P＋R）－S］（4.2）

　　综上可知博弈双方的局部均衡点共有5个，分别为：E1（0，0）、E2（0，1）、E3（1，0）、E4（1，1）、E5（S/P+R，L-F/L）。

　　（三）消极员工态度选择与企业监管的演化稳定策略分析

　　复制动态方程（4.1）（4.2）的雅可比矩阵为：

　　根据雅可比矩阵的局部稳定分析法对5个局部均衡点进行稳定性分析可知：消极员工态度选择与企业监管的演化稳定策略存在于点E3（1，0）中。但企业领导者最满意的状态应当是不实施监管，员工积极工作，而实施监管，员工却消极工作，则是企业最不愿意看到的结果。因此，就企业领导者而言，应当着力减小复制动态议程中的x值，增大y值。

　　由于x=S/（P+R），因此，若想要减小x的值则需要增加P+R的值。一种方法是在奖励不变的基础上增大惩罚，也就是通过加重惩罚的方式使消极员工转变工作态度，但同时也极易增加员工对于企业的不满；另一种方法则是保持惩罚不变的情况下，增加消极员工转变工作态度的奖励，一定程度上提高员工的满意度，从而提升员工工作的积极性。

　　由于y=（L-F）/L，因此，要增加y的值，首先应当降低L，从企业层面降低员工的消极态度触发因素。同时，需要企业努力降低监管成本，提升监管效率，从而从企业层面推动消极员工转变工作态度。

　　五、基于SHRM的消极员工工作态度转变对策措施

　　消极员工的出现并不是企业中的偶然事件，但其对企业整体运营的危害却是巨大的。因此，企业领导者应从多方面采取措施，以降低企业消极员工出现的概率。领导者通过SHRM策略，加强各板块执行力度，无疑可以在一定程度上破坏消极员工的“成长环境”，从而降低消极员工占比。由上述分析可知，消极员工的工作态度转变主要集中于人力资源规划、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理及员工关系等五大模块。

　　（一）人力资源规划：描绘蓝图，增强工作挑战性与契合性

　　人力资源规划首先要使员工看到自身未来的发展蓝图，从而激发其对于工作的憧憬，并且蓝图也必须是可实现的、精确的，而非泛泛而谈，并增强工作的挑战性与契合性。挑战性主要是指为员工的工作树立一条标杆和目标，以降低消极员工工作的乏味性；契合性主要是指在充分挖掘员工潜能及工作意愿的基础上，将其安排在合适的岗位，通过增强工作满意度的方式来降低员工消极怠工收益。同时，当消极员工选择消极怠工时，其多余的时间、精力会增加，消极员工选择继续消极怠工的概率会因时间、精力的变化而发生变化。因此，企业管理者可以通过选择调整员工的上班时间，构建弹性工作时间制度等方式，用“最后期限”的手段纠正员工做事拖沓的习惯，使其在规定时间内完成工作。

　　（二）员工培训：多方投入，由内而外推动员工转型

　　员工培训对于消极员工的作用主要体现为两方面：一是对员工进行技能培训，以更好发现及激发员工的能力，从而最大限度地挖掘员工价值，在一定程度上满足自我实现型员工的需求，增强员工内在所得。二