领导者引领消极员工转型的策略研究：基于演化博弈视角/李彦华 牛 蕾 张月婷

　　三、消极员工工作态度选择影响因素模型

　　消极员工的成因既包括个人因素，也包括企业环境因素，其相互作用，共同促成了消极员工的成型。因此，本文试将消极员工的成因从个人、企业两方面进行归类，以探索消极员工工作态度选择的潜在原因。

　　（一）个人层面消极员工成因

　　1.个人内部层面：基于情绪、性格及抗压能力的反馈。在个人内部层面，一个人的消极行为与态度，根本上是受到其内在性格、情绪及抗压能力等个性特质的影响。就情绪而言，当一位员工带着负面情绪面对工作时，其在工作中出错及抱怨的概率将会提高，且极有可能激发周围员工的负面情绪，从而导致工作效率的整体下降。就性格而言，每个人的性格即使处在稳定状态，但如果员工的性格偏向于消极悲观，那么其更易受到消极情绪的影响和控制并且难以自拔。在抗压能力方面，压力来源在当前社会中已变得越来越广泛，如果个人的抗压能力较低，一旦压力超出了个体耐受能力，则意味着消极情绪的“拦挡大堤”溃坝。

　　2.个人外部层面：基于需求空缺的“枷锁”。每个人居于生活中的不同层次就会产生不同的需求，企业员工也是如此。根据马斯洛需要层次理论，企业中的每位员工由于生活工作环境的不同，其所在的需求层次也不同。

　　对于员工个体而言，如果企业无法满足其需求，那么员工可能会因为需求无法满足而降低自身的执行力与工作效率。长此以往，即便是积极员工也最终会转变态度，选择“自我逃脱”——离职或者“坐以待毙”——态度、行为消极。

　　（二）企业层面消极员工的成因

　　1.组织承诺不足。员工的态度及行为会受到企业整体环境的影响，因此，当企业某方面出现纰漏时，即使是细微的漏洞也可能会成为消极员工产生的“温床”。需求是员工积极工作的动力之一，员工需求的缺失主要表现在两方面：一方面，企业领导者给予员工需求方面的承诺，如奖金、假期或者晋升等，但迟迟不予兑现时，员工与企业的心理契约渐渐松散，员工工作动力下降，最终迫使员工走向离职或者消极怠工的道路。另一方面，对员工需求调查的不足，员工虽然有收获但不是真正所需的，长此以往，需求层面的激励将不复存在，而长期缺乏激励的员工必然会丧失工作的积极性。

　　2.组织监管纰漏。在监管层面，企业领导者监管力度过强或者太弱都会加速消极员工的“孵化”。当监管力度过强时，可能会为员工带来过多的条框，限制员工能力的发挥，同时过强的监管也会带来高压，使员工由于过度监管而增强自我紧张感，长时间处于不安中，这极有可能导致习得性无助，成为消极员工的“病灶”所在。当监管力度较弱时，会产生管理“空洞”，使得员工行为无法得到有力约束，一些自律性较差的员工就变得工作散漫，最终导致工作效率下降。

　　3.组织考核困境。在考核层面，考核方法、内容等方面的不足极易使得考