领导者引领消极员工转型的策略研究：基于演化博弈视角/李彦华 牛 蕾 张月婷

　　4.组织人际环境“心理消耗”。在企业人际环境层面，主要是从员工之间、员工与领导者之间的相处氛围进行分析。对于员工而言，企业的人际关系氛围无疑是对其工作环境影响最大的因素，和谐友好的人际关系会带动企业氛围向着积极的方向发展，但当员工在与同事相处过程中受到冷漠、排斥甚至是霸凌的时候，必然会对其心理造成不良的影响，进而触发其对于组织的报复行为。另外，当组织中有人出现霸凌行为时，可能会由于从众心理造成组织整体氛围的混乱。而在员工与上级的关系中，如果上级表现出对员工不关心甚至是羞辱的态度，会对员工的自尊心、自信心造成极大的打击，从而导致员工选择消极怠工甚至对上级或企业进行报复。［5］

　　消极员工之所以对工作抱着消极的态度，从企业层面而言，无论是组织承诺、组织绩效考核以及企业人际环境，都可以大体归类为企业监管不足。组织承诺是企业对于员工需求的监管不足，组织绩效考核是企业对于员工考核层面的监管不足，而组织人际环境则是企业对于组织氛围的监管不足。

　　四、消极员工监管的博弈分析

　　本文试图从消极员工行为选择与企业监管实施层面进行演化博弈，探讨企业领导者实施监管是否对消极员工行为选择产生影响。基于此，提出如下博弈模型。

　　（一）模型假设与构建

　　假设1：企业实施监管的概率为x，不实施监管的概率为1-x；消极员工转变工作态度努力工作的概率为y，不尽全力工作的概率为1-y。

　　假设2：消极员工选择努力工作时付出的时间和精力与其工资收入是对等的，此时的收益为零；消极怠工时则会有时间和精力的剩余，节省出的时间及精力因素为其收益S。

　　假设3：若消极员工由于外部或者内部因素选择努力工作时，企业将会获得收益N，同时在企业实行监管的前提下，消极员工将会获得物质或精神层面的奖励R。

　　假设4：企业领导者若要实行监管，则需要付出一定的人力、物力和时间，实行监管成本为F；若不实行监管，企业管理战略并无变化，则成本为0。

　　假设5：企业领导者在实行监管时，一定会有部分消极员工仍选择消极怠工，此时对员工的惩罚为P，企业也会通过调查消极员工不作为行为产生的原因而对其策略进行调整或者给员工以警示，此时企业也会因此而获得该方面的收益L（L>F）。但无论何种情况下消极员工选择消极怠工时，企业的损失为D。

　　基于上述5个假设，构建博弈双方的支付矩阵如表1所示。

　　（二）博弈模型分析

　　以上述消极员工与企业管理者的双方博弈分析为基础，本文构建消极员工与企业领导者双方主体