领导者引领消极员工转型的策略研究：基于演化博弈视角/李彦华 牛 蕾 张月婷

　　（三）绩效管理：独特岗位价值、员工潜能激发与公正透明

　　绩效管理对于消极员工的作用主要体现在三方面：其一，有效的绩效管理首先取决于清晰的岗位说明。在企业中每个岗位及岗位中的各员工都应当有明确的定位，以在考核中体现出独特性，而非千篇一律。同时，每个岗位有自身的价值及评判标准，有些可以量化，但有些只能做定性评价，两者不能混为一谈。其二，考核中领导者要留给员工足够的空间，要有足够的激励而不能仅强调严惩，致使员工因害怕惩罚而选择逃避。另外，不能为了完成上级目标而向员工施压，制定不切实际的考核目标，企业在确定考核指标时应当依据员工的能力、部门的现状，准确界定员工的工作能力，优胜劣汰。其三，绩效考核制定过程中，要明确考核流程、方法，确保考核的公开透明，防止“暗箱操作”的发生，在考核层面阻断“裙带”影响。

　　（四）薪酬福利管理：需求层面灵活考量

　　薪酬福利管理对于消极员工而言主要体现在需求层面，企业员工有的追求物质的满足，有的追求精神的满足，因此，企业领导者应当对员工展开需求调查，掌握员工的真实需求，尤其是对于企业的核心员工而言，其需求的满足是在企业中积极工作的动力之一。企业的薪酬福利除去最基本的元素之外，应当强调薪酬福利类型的多样性和灵活性，以加强员工与企业的心理契约维系，而不能囿于固定模式，降低员工满意度。

　　（五）员工关系：霸凌、排斥、羞辱“逐个击破”

　　员工关系体现的是企业的整体氛围，员工关系的和谐与否对于企业的长远发展具有决定性意义。就员工之间的关系而言，要遏制企业中员工霸凌、排斥、小团体等现象，企业应创造和谐的相处氛围。但如有此现象产生，则企业应当对其进行深入了解，挖掘其个人原因、企业制度原因，或是其他层面的原因，并以此制定明确的针对性的解决方法，而不是选择统一的解决方式。

　　就员工与上级相处而言，领导者应当平等对待每一位员工，加强与员工的沟通，了解员工真实的想法。当前，有部分企业采取社交型办公室或共享型办公室，引入智能管理体系，增强办公的趣味性，增加员工之间、员工与上级之间的交流互动，激发员工的工作动力，提升员工在企业的归属感，打造融洽的企业氛围。

 

　　参考文献：

　　［1］蔡礼彬，刘博.职场霸凌对员工破坏行为的影响：消极情绪与心理复原力作用［J］.心理技术与应用，2017（1）：1-11.

　　［2］马学谦，王虹，熊冠星，等.领导的消极情绪对员工绩效的积极作用［J］.心理科学进展，2015（11）：1991-2000.

　　［3］杜鹏程，姚瑶，房莹，等.组织内冲突管理方式对员工工作态度的影响机制研究［J］.经济与管理评论，2018，34（3）：72-86.

　　［4］罗丽琼.博弈视角下员工激励效度的提升策略［J］.领导科学，2017（27）：38-40.

　　［5］赵秀清，孙彦玲.职场排斥对员工创新行为的影响：知识共享和消极情绪的作用及互动［J］.科技