刻板印象下女性员工创新行为研究/周劲波 袁姣成

　　三、管理女性员工创新行为刻板印象的对策建议

　　（一）管理者角度

　　当评估员工的创新工作行为时，若是管理者存在传统的性别刻板印象，就需要寻求有效的方式削弱管理者的刻板印象，以使女性员工在工作场所的创新行为获得公平公正的待遇。仅仅提议避免让有传统刻板印象的管理者来评估女性的创新工作行为是不够的，还有必要采取干预措施，以有效减少女性员工创新行为刻板印象带来的负面影响。

　　1.传统的削弱女性员工创新行为刻板印象的举措

　　对于刻板印象，以往的学者已经有过不少的研究，提出削弱刻板印象最简单的方式是提供与刻板印象不一致的相关信息。但是，这种类型的干预措施早已跟不上如今快速发展的时代，已经不适用于现实工作场所对女性员工创新行为的评定。

　　为了提供更适合现实社会中削弱女性员工创新行为刻板印象的干预措施，要迫使管理者削弱其刻板印象或者激励管理者在评估女性员工创新工作行为的过程中更准确。［3］在迫使管理者削弱其刻板印象的研究中，研究者的建议并不奏效，甚至不少研究结果产生了一种反弹效应，即迫使管理者削弱其刻板印象之后，管理者的刻板印象反倒比之前更强。在通过奖励管理者来精确评估女性员工创新工作行为的研究中，发现尽管这种行为有助于减少刻板效应带来的不利影响，但无法根除管理者对女性员工创新行为的刻板印象和偏见。

　　2.现有的削弱女性员工创新行为刻板印象的举措

　　总的来说，以往的大部分干预措施要么不适用于现实组织中员工创新工作行为的评估，要么就是不能一致有效地削弱刻板印象。然而，另一种干预措施——结构化自由回忆是基于社会认知的研究成果，这种措施被认为削弱一般刻板印象的影响是成功的，并且能够有效弱化性别偏见。［4］

　　结构化自由回忆干预措施，要求评估女性员工创新行为的管理者回忆他们观察到的创新行为，并根据他们的回忆来评估女性创新工作行为，这样能够削弱管理者对刻板印象的依赖。在评估女性员工创新行为之前，通过回忆女性员工表现的创新行为，管理者应该增强这些特定记忆的可得性，并在他们评定女性员工创新行为时增加使用这些记忆的可能性。本质上，自由回忆干预措施试图通过评分者观察到的特定行为来完成绩效评估，从而削弱管理者对整体受评人员的刻板印象。

　　（二）女性员工角度

　　刻板印象使得女性因为性别身份遭受偏见，因此女性需要进行性别刻板印象管理。针对性别身份的刻板印象管理是指职场女性想方设法变更他人因自我的女性身份而对自己产生的消极印象的过程。［5］在以往的女性员工相关研究中，针对性别身份的印象管理策略可以分为两类：一是减少与该身份联系的社会再范畴化策略，二是强调该身份正面意义的积极区分策略。本文沿用前人的研究成果，继续使用这两大分类并将其细化。

　　1.社会再范畴化策略

　　在以往研究中，社会再范畴化策略包含从多个方面来弱化女性特征和模仿男性特征的行为。

　　在弱化女性特征上，首先，合理着装。在工作场所穿着适合女性工作特征的服饰很有必要