“差序格局”下领导—部属关系及其行为取向研究/谢守祥 吕紫璇

　　综上所述，领导者在对圈层分类的过程中，除了保证程序公平，还要考虑部属之间的认知，引导圈内、圈外群体之间的互动，促进不同圈层成员适当流动，使有能力、可以胜任工作的人进入圈内，不能胜任工作的下属处于边缘，以此提高组织效能，增强组织活力。

　　四、管理启示

　　（一）从公平角度出发

　　由于领导者的差别对待，圈内、圈外部属对领导者的公平要求是不同的。圈内部属更多关注互动公平，因此，领导者需要跟圈内部属经常沟通，给予部属一定的支持和重视，了解部属的所思所想。圈外部属和领导接触频率低，对领导的角色期待也较低，所以更多关注分配公平，因此，领导者需要在绩效、奖励等方面建立公平公开的分配流程，在一定程度上让部属感知到自己的投入和回报是对等的。除此之外，领导者也要与圈外部属进行适当沟通，尤其是针对那些有望成为“自己人”的部属。

　　（二）合理进行部属归类

　　如果领导者大多根据先赋性关系进行“自己人”和“外人”的划分，在很大程度上会引起圈外部属的不满，其产生的后果，轻则使圈外部属失去工作积极性，仅为了工资而工作，重则使圈外部属产生抵触、反抗情绪甚至离职。所以，领导者在进行圈内部属归类时，要征求同事的意见，由领导、同事共同对部属进行归类，这样会增加部属对“自己人”的认同感和圈内外成员的沟通频率，使领导者可以有效利用群体间的弱关系实现资源、信息的获取。

　　（三）关注圈层的流动性

　　如果内部圈层长期固定，就会造成内部成员故步自封、外部成员情绪低落。要提高组织整体运行效率，就需要圈层之间人员流动。领导者需要引导圈内部属寻找和培养符合条件的圈外员工，挖掘更多忠诚、有才能的人才进入圈子。在这个过程中，需要注意近亲繁殖等不良现象产生，这就需要领导者针对部属特点做出相应规定。另外，虽然圈层内部相较于外部流出频率低，但是也需要建立一系列标准，没达标者则归类于“外人”，以此对圈内部属进行监督和控制。只有激励与控制共同实施，才可以做到人才为我所用，共同为实现组织目标而努力。

 

　　参考文献：

　　［1］童星，瞿华.差序格局的结构及其制度关联性［J］.南京社会科学，2010（3）：42-48.

　　［2］郑伯埙.差序格局与华人组织行为［J］.中国社会心理学评论，2006（2）：1-52.

 

　　责任编辑 张小瑞  

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