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2019年1月下期

“差序格局”下领导—部属关系及其行为取向研究/谢守祥 吕紫璇

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:谢守祥 吕紫璇 日期:2019-02-27 11:32:07
o;这一做法,有助于维持圈内部属的忠诚度,同时增加圈外部属的积极性,这种富有弹性的用人机制可以在很大程度上提高组织绩效。
  三、领导—部属关系、部属归类和行为取向
  (一)领导与部属垂直关系上的行为取向
  1.领导者针对不同部属的行为取向。依据上面提到过的圈子判定的关系类别化和固定化的过程,可以看出领导者界定的圈层会成为今后交往的前提。对于不同部属,领导者会采取差异化的领导行为,这种差异化的领导行为实际包括了“自己人”和“外人”类别的“差”,也包括了正式权威的“序”,而这种“序”是融合在“差”里面的,如对“自己人”和“外人”的权威是有差距的。单纯的权威是不具有持久性的,必须融合在“恩”中才能获得部属的忠诚和奉献,这也就是郑氏理论中所提到的“恩威并重”。在对“差序格局”的阐述方面,黄光国的“人情与面子”理论模型提出了情感性关系、混合性关系、工具性关系等关系分类。当领导者面对“自己人”时,会采用情感性和工具性相混合的关系,努力营造出“家”的氛围,表现为给予部属更多信任、与部属互动沟通较多、为部属分配更多资源等。这时候,圈内成员和领导之间更像是一种长期合约关系,不介意一分一毫的得失,更注重长时间关系交换所带来的感情和利益。当领导者面对“外人”时,除少数被特别培养、有潜力进入圈内的人员之外,更多的是一种获致性关系,对这类部属,领导者会采用公事公办的公平法则,很可能会介意一时一事的得失,表现为对其情感依附度很低,所分配的任务主要是边缘型任务,在互动上更多体现为命令而非沟通等。
  2.不同部属对领导同一行为的认知。不同类别的部属对领导的同一行为会产生不同理解。如,领导者进行职位调动,处于领导核心的成员会认为这是领导在培养锻炼自己,处于领导边缘的成员则很可能认为领导对自己有意见。这体现出圈内部属对领导者更加信任,对领导者的行为也更偏于积极解读。但有时圈内部属对领导者行为也不完全趋于正向解读。如,当领导者用同样的方式对待圈内部属和圈外部属时,圈内部属相较于圈外部属受到的思想冲击更大,会使圈内部属对自身和领导之间的心理距离产生怀疑。部属对同一领导行为产生不同认知的主要原因为:一是当自身归类正确时,不同部属对领导者行为有一套自身评判标准。圈内部属认为领导是仁慈、和善的,会关心部属的工作和生活,圈外部属认为领导是威严的,跟领导的关系只是任务的布置与完成这么淡漠,对领导有较低的角色期待,所以,当领导者出现和部属判断标准相反的领导行为时,部属就会显示出焦虑、质疑的心态。二是当自身归类错误时,一方面可能是领导者对于部属的赏识没有积极表现出来,使得本身应该是“圈内人”的部属却将自己划分到了圈外,所以对领导者行为的认知标准也是依据圈外部属来定的;另一方面可能是领导者自身风格所致,有些领导者天生就是亲和型领导,表面上对待圈内外部属差距不大,所以容易让部属产生误解。另外,也可能是部属敬佩领导者的成就、品德等,内心想接近领导者,将自己划分到了圈内部属行列。
  3.不同部属对领导差序行为的认知。差序式领导对待圈内部属和圈外部属存在差异,这一
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