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2019年1月下期

“差序格局”下领导—部属关系及其行为取向研究/谢守祥 吕紫璇

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:谢守祥 吕紫璇 日期:2019-02-27 11:32:07
行为是否会造成圈内、圈外部属的不公平感受?不同于西方公平理论,在特殊主义盛行的中国文化中,公平判断标准是根据与当事人之间的关系亲密程度而制定的。对于圈内部属,领导者会给予较多沟通交流、提拔奖励、资源分配。从圈内部属角度来看,这符合其对领导者较高的角色期待,因而其认为是公平的。对于圈外部属,领导者多公事公办、命令指挥。从圈外部属角度来看,其在日常互动中对领导者的角色期待较低,同时受到儒家思想影响,更多思考的是如何转换成“圈内人”,因而也不会产生不公平感。为什么“圈外人”不去反抗,反而想努力转换成“圈内人”?可以从以下两点进行分析:一是差序式的人际关系是对社会稀缺资源的一种重要配置方式。在中国传统农业社会,由于社会资源匮乏,只有进行分工才能实现有效产出,因此,通过资源分配产生了上下等级,获得资源多的人就多劳动些,获得资源少的人就相对轻松一些,所以拥有资源少的人也不会因为其他人拥有资源多而生气,这就形成了一个相对稳定、同时等级森严的阶层关系。“圈内人”掌握较多资源,同时也承担着更多责任,所以“圈外人”也不会因此而产生抱怨。二是儒家思想的影响。在中国社会中,个体仅仅是存在于一系列关系之中,并且通过这些关系,根据当时情境(人际关系距离)来确定自己的角色以及存在的价值。根据人伦关系,上下级之间的“序”可以是“父子”的延伸,由此形成了等级之间的尊卑。儒家说,克己方可修身。克己的目的在于去中心化,克制自己,也就是忍。忍是一种以退为进的手段,“小不忍则乱大谋”。简而言之,圈内外部属对领导者有不同的角色期待。所以,领导者在差异化对待圈内、圈外部属时,首先,要注重“合情”与“合理”并用。理论上,对待圈内部属要“合情”多一些,对待圈外部属要“合理”多一些,但放在具体的情境中,还是要具体分析,如蔡耒所发现的“逆差序格局”现象。其次,要保证圈外部属转为圈内部属过程的通透性,保证程序公平,这样才会吸引“圈外人”,才能不断壮大圈内成员队伍。
  (二)圈内外部属群体水平关系上的行为取向
  在组织圈层中,圈内、圈外部属彼此互动,形成弱关系纽带,通过这条纽带可以获取许多正式渠道之外的有效信息和丰富资源。虽然圈内、圈外部属在地位上具有一致性,但是圈内部属拥有领导赋予的更多权利和更多资源,在主观上形成了与圈外部属的差别。根据戚树诚研究中国组织内亲信现象得出的结论,“圈内人”中存在一些领导的“分身”,可以代表领导做“公关使”,可以与领导分别扮演“黑白脸”,领导唱黑脸、亲信唱白脸去安抚员工;可以成为领导的“咨询者”,为领导决策做参谋;或成为“资源掌控者”,通过非正式组织为领导输送信息。领导亲信和圈外部属对“分身”角色的不同认知会直接影响他们之间的互动质量。
  当领导者对员工归类时的判断标准更多的是才能、忠诚、品德等时,圈外部属会对亲信产生正面评价;当领导者对员工归类时的判断标准更多的是先赋性关系时,圈外部属则会对亲信产生负面评价。当圈外部属认为亲信安排合理时,根据Hornsey实验,圈外部属会接受自身的当前地位,并且产生“圈内人”偏
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