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2018年12月中期
新时代干部晋升“天花板”困局及其消解对策/禹仁朋 冯 治
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：禹仁朋 冯 治
日期：2018-12-18 16:42:45
| 价内容，我国的“德、能、勤、绩、廉”的考核内容也是如此。但在实践工作中，我国领导干部晋升评价标准的具体实施却存在诸多问题。首先，评价标准界定模糊。我国公务员的年度考核划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，而在实际考核中，由于五项考核内容并没有具体的量化指标，大多数公务员的考核结果集中在“称职”这一等级，不利于公务员工作优劣的评定，从而导致多个考核等级相同的公务员晋升同一岗位时无据可循，晋升的公平性大打折扣。其次，评价标准单一。当前，我国公务员考核机制在公务员系统内实行统一的考核标准，但实践中不同工作部门、工作岗位和工作内容千差万别，过于单一笼统的标准缺乏针对性，容易导致考核失真，从而挫伤部分公务员的积极性。同时，我国的干部绩效考评着重强调经济增长率，导致“GDP政绩观”深入人心，缺乏对领导干部综合素质的考量。［1］再次，目前我国领导干部的薪资基本与职位挂钩，即职位的晋升成为激励公务员工作的唯一方式。职位越高，权力越大，待遇越好，那么，职务的晋升成为大多数官员唯一的价值追求，没有能够晋升的干部越多，陷入“天花板”困局的可能性就越大。
4.组织结构僵化。我国的公职机关内部生态普遍比较封闭，领导干部流动性较差，在本单位的一元化晋升渠道是大多数领导干部的唯一出路。一方面，我国领导干部的社保体制与一般的企事业单位脱离，福利待遇相对较好，工作较稳定，很多得不到晋升的领导干部宁可窝在“天花板”下面，也不愿意离开体制寻求新的出路。另一方面，我国公职机关缺乏合理的退出机制。我国的《公务员法》虽然规定了公务员退出机制的四种类型——退休、辞退、辞职和开除，但这四种类型的关系是不平衡的。其中，只有退休的口径较宽，其余的辞职、辞退、开除都是口径比较狭窄的公务员退出机制。与此同时，很多领导干部由于长时间蜗居体制的象牙塔内，与社会脱离，失去了在体制外生存竞争的能力，只能成为“天花板”干部。另外，我国的公职机关通常缺乏与企业、事业单位和社会团体等其他类型单位的正常交流沟通机制，领导干部缺乏职业发展的“旋转门”，封闭的组织结构决定了领导干部要想获得职业的长久发展，必须走晋升这一座独木桥，无法晋升的官员便成了“天花板”干部。
三、破解“天花板”困局的对策思考
1.实行功绩晋升制度。功绩导向型的晋升制度秉承能者优先的原则，有利于打破“天花板”困局，提高行政效率。首先，良好的顶层设计是激发党员干部干事创业的先导。党的十八大以来，党中央坚持问题导向，先后出台《推进领导干部能上能下若干规定》《关于防止干部“带病提拔”的意见》等党内法规制度，细化、量化了党员干部评价指标，真正实现贤能者上、庸碌者下。其次，丰富公务员考核内容，突破“唯GDP论”的政绩观。可根据具体岗位适当增加相应指标，如领导型岗位可增加宏观决策能力指标，窗口型岗位增加人民满意度指标，治安型岗位增加社会稳定性指标等。再次，细化考核等级，形成拉开差距的梯度区间。将当前领导干部考核的四个等级进一步细化，如根据各项指标的打分将称职者继续划分为高、中、低三等，在其他条件相同时，给予较高档次的称职者晋升机会，鼓励中、低档 |