新时代干部晋升“天花板”困局及其消解对策/禹仁朋 冯 治

　　二、“天花板”现象形成的原因分析

　　1.心理预期过高。长期以来，官本位的思想对社会大众的影响根深蒂固，官员的身份不仅意味着权力，更代表着隐性的金钱和无上的荣耀，自古就有学而优则仕的传统，现今许多学子依然对公务员这个身份寄予过高的期望。每年大量新鲜血液的涌入和干部离退休机制的不协调，从时间和机会上挤压各级在任干部，同时基层领导干部的工作强度大、头绪杂，来自各方的压力积聚，领导干部的权益和自身发展与心理预期产生较大偏差，无形中挫伤了领导干部干事创业的积极性。加之，我国与西方国家的政治体制存在显著差别，以美国为代表的西方国家上级官员虽然做出的决策对国家影响重大，但对下级官员的发展影响微乎其微。而我国实行行政首长负责制，上级官员对于下属的发展和职业升迁的影响举足轻重，且官员级别越高，对资源的配置权力越大，追逐更高级别的官阶就成为某些干部职业生涯的核心追求。因此，对于领导干部宗旨理解的偏差和正确价值观的缺失导致部分领导干部对当官的期待值过高，无形中陷入“天花板”困局。

　　2.晋升渠道狭窄。现行领导干部晋升制度对于党和国家各项事业发展起着稳定器的作用，但同时也在一定程度上阻碍了领导干部的发展。第一，长期以来，我国实行年资晋升制，论资排辈已成为多数机关内升迁必须遵守的潜规则，这在很大程度上打击了工作能力强的年轻干部的积极性，无形中助长了部分领导干部的惰性。同时，领导干部终身制的原则导致“干部能上不能下”，只要不犯原则性的错误，即使工作能力不强、工作成绩不佳的干部也能继续留任直至退休，这对下级年轻干部的晋升形成巨大阻碍，极大地降低了他们的行政效率。第二，我国非政府公务人员的晋升方式主要是委任制，委任制公务员是指由任免机关在其任免权限范围内，直接确定并委派某人担任一定职务而产生的公务员。委任制自上而下的性质决定了上级领导对于下级能否晋升起着决定性作用，这对那些能力强、态度认真、干实事但不善于“经营”的干部而言就非常不利，同时上级领导干部的能力素质、个人好恶，以及是否能真正做到选贤任能，我们也无从得知。第三，干部年轻化的反作用。邓小平提出干部年轻化的初衷是为了增强我国干部队伍的活力，但在实践中常常会出现逆向选择。如果一名干部在35岁以前还不能提拔到中层管理岗位，今后要在职务上有所“突破”就非常困难了，而35—45岁是一个人年富力强的黄金时期，此时他们的工作能力和处事经验往往比刚刚参加工作的年轻人更具优势，更适合组织的岗位需要，如果一些有为的干部因为年龄原因不能被继续提升，就会导致巨大的人才浪费。

　　3.评价机制失灵。世界各国关于领导干部的晋升评价考核标准大同小异。考核内容大抵包括工作能力、工作成绩和工作态度等，其中以工作成绩为主要