多元博弈视角下组织团队领导协同分析/王 勇

　　4.L和K为团队内部领导不协作时受到的惩罚，L和K的值在很大程度上决定和影响着团队内部领导的策略选择。一方面，当L和K的值越大时，团队内正式领导与非正式领导选择不协作策略的概率越小，这是因为受到的惩罚力度越大，他们在不协作时的收益越小；团队内部领导不进行协作会给组织绩效带来负面影响，如果惩罚力度不足，正式领导与非正式领导就可能更多地选择不协作策略，这种负面影响也会不断持续。另一方面，虽然对不协作状态时的团队内部领导惩罚力度较大，但是出于情感等原因，团队内部领导仍然选择不协作策略时，L和K的值影响着团队内部领导和外部领导的关系。当U1-L＞　　　或者U2-K＞　　　时，对团队内部领导与外部领导之间的关系影响不大；当U1-L＜　　　或者U2-K＜　　　时，团队内部领导与外部领导之间的关系会发生很大的变化，团队内部领导或者其中一方会倾向于外部领导不协调，以免损失更多的利益，此时很有可能出现团队内部领导与外部领导产生非常规的“合作”关系，因为这种“合作”是对个体有利而对整体无益的。

　　根据博弈分析，从利益视角对领导关系形成、发展、促进进行分析比较具有解释力。基于此，本研究认为形成组织团队领导协作关系的意义突出，这个关系的构建需要三方共同努力。一方面，要保障外部领导协调的积极性，也就是提升其协调成功的高概率并降低其协调成本；另一方面，要对内部领导行为进行规范与制约，要对不协作情况下的内部正式领导与非正式领导进行严厉惩罚。这一结论基本接近现实，外部领导者应积极发挥其协调作用，通过对协作关系的协调提升组织绩效，继而推进自身和组织整体发展。

　　三、管理启示

　　良性合作与竞争机制对于组织发展的价值是不言而喻的，领导者之间的合作意识和合作行为更是对组织绩效提升起着关键作用。基于此，根据组织团队内领导利益博弈分析，应从提升外部领导协调概率、降低协调成本、制定完善的内外部奖惩制度等方面促进组织团队领导协同发展，从而有效提升组织创新绩效。

　　第一，强化领导角色与领导功能研究，提升协调概率。在组织内部存在着复数领导角色，这些领导角色的领导功能之间存在着各种差异，这是外部领导能够对组织团队内部领导关系进行协调的基础和前提之一。因此，应有针对性地提升外部领导的协调功能，在理论方面加强领导理论、协调理论、组织理论学习，为协调行为提供理论工具；在技术方面加强协调实践，在总结实践经验的基础上提升领导关系协调能力。

　　第二，完善团队协调机制，降低外部领导协调成本。首先，在弄清团队内部正式领导与非正式领导产生冲突与矛盾原因的基础上制定科学的解决措施，并逐渐将其固定成为常态，进而上升为矛盾解决制度，为外部领导协调提供成功先例与协调途径。其次，将外部领导协调团队内部领导关系成本进行转移，即由组织负责这部分支出，从而提升外部领导进行协调策略选择的积极性。

　　第三，明确团队领导权责配置，构建完善的协同奖惩机制。领导权责设定直接关系到其对团队绩