双向沟通视角下领导者发展反馈与员工变革行为关系研究/肖科学

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：肖科学日期：2018-12-11 15:41:45

个过程中，工作年限对领导者发展反馈与员工变革行为起负向调节作用。对于新进员工来说，新的组织环境、人际关系、角色扮演需要适应，按照社会学习理论，反馈寻求正是新进员工进行组织社会化的重要途径。陌生的组织环境和不确定的工作角色使得领导者发展反馈成为新进员工进行自我行为评判的重要标准，其以此来推测自身行为是否符合领导者期望，并进行态度和行为调整，以更好地融入组织，避免成为“边缘人”，更好地满足领导者需求，获取更多的发展与晋升机会，因此，新进员工的反馈寻求行为一般是高频率的。与老员工相比，新进员工的变革成本相对较低，因此，其比较容易受到领导者发展反馈的影响，能够积极地实施变革行为。随着工作年限的增加，新进员工转变为老员工，呈现出不确定性感知逐渐下降、主动性反馈寻求行为不断减少、变革成本不断增加的状态，这些都会削弱其内在变革动机，减少其变革行为，这时工作年限的影响同样是负面的，领导者发展反馈的作用受到了限制。

　　五、上下级双向反馈与变革机制构建

　　根据以上分析，组织变革和员工变革行为是领导者与员工双向沟通的结果，因此，本研究认为应该构建上下级双向反馈机制与良好的变革机制，增强组织发展动力，以适应复杂、动态的外界环境。

　　一是领导者要积极实施发展反馈。领导者实施发展反馈能够促进信息和知识在组织内的共享，有利于员工和组织绩效提升，同时降低员工对变革的不确定性感知，增强其变革积极性。因此，除常规绩效考核反馈之外，领导者应增加信息反馈的广度，为员工提供学习、发展相关信息，达到提升员工工作绩效的目的。具体来说，首先，领导者要增加员工发展信息反馈。领导者掌握着组织关键资源，把握着组织发展方向，同时还是薪酬制度和晋升制度的制定者与实施者，可以说，领导者拥有员工发展需要的大部分信息与资源，能够为员工指引发展方向，因此，领导者应从工作方法、工作技能、工作绩效等方面进行信息反馈，帮助员工掌握工作要求和工作技巧，提升员工的工作绩效。其次，领导者要重点加强组织变革反馈。掌握着不全面变革信息的员工很容易对组织变革产生疑惑，此时领导者需要将变革的重要性和必要性传达给员工，增强员工对变革成功的信心。比如，领导者可以向员工预测变革成功后的收益，增强员工的变革内驱动力，促进其主动变革行为的产生。

　　二是建立畅通的反馈机制和激励机制。其一，建立自上而下的反馈寻求机制，保障员工与领导者之间的沟通畅通无阻。比如，组织应规定领导者设立专门的电子信箱，或者提供特定的时间段供员工进行咨询，方便员工能够及时从领导者那里获取相关信息，并对自身行为进行适时调整，增加员工的组织支持感。作为组织的一员，员工是具有组织发展期望的，也在不同程度上对组织发展现状、未来发展方向等进行了思考，只是考虑到社会地位和权力距离等因素，未能有效表达自身的诉求与观点，因此，组织既要完善员工反馈机制，使其能够与领导者进行积极沟通，也应通过奖励促进员工的主动性反馈行为。其二，构建员工反馈激励机制。对于反馈寻求并通过信息掌握提升工作绩效的员工，领导者应给予奖励，促进其他员工积极反馈寻求，使员工能够主动融入组织管理和组织变革过程，增加员工实施变革行为的可能性。

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