双向沟通视角下领导者发展反馈与员工变革行为关系研究/肖科学

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：肖科学日期：2018-12-11 15:41:45

认知就越清晰，也越能够发现自身行为的不足。通过反馈寻求，员工能够及时了解确切的工作信息，对自身工作绩效水平和绩效状态进行定位，并按照领导者的期望进行工作调整，以使自身行为符合组织动态发展的需要，减少不确定性环境带来的行为风险，增加变革行为的成功概率。组织变革使得员工面临着新的工作环境，需要满足新的角色需求，反馈寻求能够增强员工对新状态的掌控力，增加员工对新工作环境、工作任务的控制感，有利于降低员工对变革风险的感知，增强其自我效能感，使其积极参与到组织变革过程中。在变革认知方面，员工对组织变革的不确定性存在着差异化认知，其主要原因就是变革信息的来源不同，有的员工从外界组织获取变革信息，有的员工通过相互讨论传递信息，这些过程很有可能会造成信息传递出现偏好，影响员工对组织变革重要性的理解。相比非正规渠道，来自领导者的组织变革信息是真实的、全面的，能够增强员工对变革认知的准确性。变革认知与反馈寻求之间的正相关关系已经得到了证实，具有变革认知的员工往往能够实施更具宽度和广度的反馈寻求，而通过反馈寻求获取的信息则进一步强化了员工的变革认知。对变革信息的准确获取和积极的反馈寻求都能够增加员工对组织变革的信任与支持，从而使员工有意识地树立变革思维、实施变革行为。因此，员工积极实施反馈寻求，通过获取全面的变革信息来降低其变革风险感知，提升其变革认知，促进其变革行为。

　　四、工作年限的边界效应

　　员工实施反馈寻求能够帮助其更好地理解工作任务内容，更准确地了解组织变革信息，降低员工与组织之间、员工与领导者之间的角色模糊性。领导者发展反馈是对员工反馈寻求的一种有效回应，有利于领导者与员工之间形成良性互动关系，并在互动中实现领导者与员工双重期望的满足。但这种良性关系并不是一开始就存在的，也不是在短时间内就能形成的，它是基于领导者和员工之间双向沟通发展起来的，领导者应给予员工支持和信任，员工在体验到被尊重和鼓励的基础上，才能做出更符合领导者期望的行为，形成领导者与员工的一致性认知。领导者发展反馈与员工反馈寻求就是一个双向沟通的过程，双方之间的积极互动有利于领导者与员工形成关于组织变革的统一认知，促使双方为促进组织变革和愿景实现而努力，也就是支持组织变革、实施变革行为。

　　在这个过程中，领导者是起主导作用的。领导者的发展反馈对员工变革行为具有积极影响，这个过程受到员工反馈寻求的调节。同时，领导效用的发挥还与员工的工作年限密切相关。工作年限对领导者发展反馈、员工反馈寻求、员工变革行为之间的关系具有正负两方面的影响。首先，工作年限越长，员工与领导者之间的关系越亲密，员工与领导者之间越能够构建信任关系，员工越会主动实施反馈寻求，领导者也会给予积极回应，通过信息供给为员工提供资源支持，从而提升员工工作绩效。因此，工作年限在领导者发展反馈与员工反馈寻求中间起着正向调节作用。其次，工龄越长的员工越具有固化思维，怠于改变现有的人际关系和工作环境，因此对组织变革的态度往往是消极的。领导者发展反馈能够使员工感受到来自领导者的认可与支持，但与组织变革给其带来的“损失”相比，领导者的影响是处于弱势的，不能够改变其变革意愿低的状况，因此，在

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