双向沟通视角下领导者发展反馈与员工变革行为关系研究/肖科学

　　已有研究表明，领导者发展反馈对员工的内在行为动机、组织公民行为、工作绩效等都具有积极影响。在变革行为领域，领导者发展反馈也能够提升员工的内在动机，使其更好地理解组织变革的积极意义，更多地支持和参与组织变革。领导者发展反馈为员工提供了积极的信息支持。按照社会交换理论，员工与领导者的关系属于交换关系：一方面，领导者为员工提供工作所必需的资源支持；另一方面，员工通过完成本职工作的角色内行为和组织公民行为、建言行为、变革行为等角色外行为来回报领导者的支持。领导者给予员工资源支持，员工的报恩心理会使其有意识地寻求并满足领导者的期望，而领导者发展反馈所展现的信息则为员工的行为判断和行为调整提供了有效指引，即使领导者未提出明确目标，员工也会主动使自身行为更加符合领导者的要求。按照性质来说，领导者发展反馈既有正面反馈，也有负面反馈，因此，领导者发展反馈的效用不仅在于强化预期行为，而且能够纠正和扭转非预期行为。

　　三、员工反馈寻求的中介效应

　　根据社会交换理论和积极心理学的分析，除了领导者向员工提供信息反馈，员工也会主动从领导者那里寻求有价值的信息，这就是员工反馈寻求。学者Ashford认为，组织领导者所具有的合法性地位、掌握的绩效与发展资源往往是员工所看重的，因此员工有较强的动机和倾向实施反馈寻求。

　　员工反馈寻求在领导者发展反馈与员工变革行为之间起着中介作用。

　　首先，领导者发展反馈正向影响员工反馈寻求。员工反馈寻求受到多方面因素的影响，其中，反馈源特质与反馈寻求之间的正相关关系得到了学术界的一致认可，反馈源的可接近性直接影响着员工反馈寻求的意愿和可能性。在领导—员工交互关系中，领导者属于反馈源。在工作场所中，领导者对于员工的主导地位和引领作用是显而易见的，因此，领导风格和领导特质对员工反馈寻求的影响是具有普遍性的。变革型领导能够对员工实施个性化关怀，包容型领导所主张的容错、宽容也是对员工反馈寻求的一种支持，道德型领导能够通过自身行为起到良好的示范作用，这些领导风格都会强化员工反馈寻求的意愿，使得具有反馈导向感知的员工认识到反馈寻求行为是符合领导者期望的，进而增加自身的反馈寻求行为。领导者发展反馈的目的是通过有价值信息的供给，提升员工的学习能力和创新能力，提高员工工作绩效，因此，在工作过程中，领导者发展反馈是对员工的一种支持与重视，当员工体验到领导者对自身的关怀时，就会认为领导者具有可接近性，也就会主动实施反馈寻求行为。

　　其次，员工反馈寻求正向影响员工变革行为。反馈寻求属于员工的一种自主行为，该行为的意愿和频率越高，员工对工作任务的