理性顺从与感性挑战：组织公民行为的双向路径/边明伟

　　

　　三、管理启示

　　

　　组织公民行为划分为顺从型和挑战型两种类型，且二者的影响路径存在差异，领导者应对员工实施针对性、准确化的管理，使员工兼具顺从型与挑战型双重组织公民行为，提升组织绩效。

　　（一）实施差别化组织公民行为激励

　　组织公民行为对组织发展具有重要意义，但根据上文论述组织公民行为具有不同性质，且存在着不同的影响路径，因此领导者应抛弃一贯式思维，加强激励手段的灵活多变性，以强化激励效果。对顺从型组织公民行为的激发，领导者应注重组织公平氛围的营造，避免“任人唯亲”。组织公平包括互动公平、程序公平和分配公平三个方面，在互动公平上领导者应与员工建立良好的、普遍性的交换关系，尽量避免“圈外人”的存在，以便及时与员工进行信息互动与知识共享。［2］程序公平强调领导决策的公开、透明性，也就是领导者应在积极听取每位员工意见的基础上进行决策，增强员工的自我效能感。分配公平即指资源和利益的分配公平，应按照绩效水平进行客观配置。通过上述方式加强员工的公平感知，从而使其能够按照契约规定遵守组织规范，产生更高水平的顺从型组织公民行为。而对挑战型组织公民行为的激励，领导者应加强对员工的情感支持，如领导者在鼓励员工工作的同时积极关注其家庭情况，在其遇到问题时给予相应建议；当员工面对工作压力时，给予其正确的指导，以同理心与员工交流，促使员工产生情感依赖，产生对领导、组织的回报感，从而使其能够在不计个人得失情况下实施挑战型组织公民行为。

　　（二）促进顺从型与挑战型组织公民行为相结合

　　本文研究的目的之一即促进员工兼具双重组织公民行为，使其成为“全能型”人才。仅一个方面的组织公民行为是不足以适应动态化的组织内外部环境的，顺从型组织公民行为能够有效调节人际关系，但不能够促进创新；挑战型组织公民行为能够推动组织变革，但有可能使员工处于人际危机之中。因此，本研究期望能够实现二者的有机结合，且这存在着很大的可能性，因为组织公民行为的情感路径能够对认知路径产生影响，组织情感支持、领导者情感承诺，不仅能够激发员工的挑战型组织公民行为，还能够促进其形成顺从型组织公民行为。为此领导者应通过情感交流与心理联系增强与员工的良性互动，在此基础上使其行为更加符合组织偏好。一方面鼓励员工的建言行为，为组织变革与创新提供积极动力和资源；另一方面在组织规范下与员工建立良好的人际关系，并带动其他员工的挑战型组织公民行为。

　　（三）注重员工入职甄选

　　个人特质在组织公民行为过程中属于内在因素，也可以说是起着决定性作用的。以本文提出的他人取向为例，高他人取向特质的员工不需要领导者因素也能够展现出顺从型组织公民行为和挑战型组织公民行为，但低他人取向特质的员工即使领导给予其不断支持、积极鼓励，也未必能够增加其组织公民行为，管理成本与管理绩效并不成正比。因此，组织和领导者应有意识地加强员工入职甄选，将那些与组织文化、价值观念基本一致的个体纳入组织中，从而降低管理成本，提升领导绩效。所以，在甄选过程中需要应聘者