理性顺从与感性挑战：组织公民行为的双向路径/边明伟

　　综上所述，本研究对组织公民行为进行细化分析，认为顺从型组织公民行为是通过认知路径实现的，挑战型组织公民行为则是通过情感路径完成的，两条路径分别受到组织氛围、心理联系、个人特质的影响。在认知路径上，组织氛围为组织公平感知，心理联系为组织承诺；在情感路径上，组织氛围为组织支持感知，心理联系为领导情感。本文从理性和感性两种视角对组织公民行为进行精准化探究，为该领域研究提出整合逻辑框架，以期为后续研究提供积极参考（见图1）。

 

　　二、组织公民行为双向路径演示

　　

　　（一）基于认知路径的顺从型组织公民行为

　　公平是组织呈现出的一种客观氛围，但对员工行为的导向作用，特别是对组织公民行为并不会产生直接影响，公平组织氛围是通过员工公平感知产生作用的，也就是员工对组织公平的总体感知能够对其行为转变产生长期预测效应。公平感知与组织公民行为之间的正相关关系已经得到证实，但有的学者提出了相反的观点。如Neil对组织公平进行元分析，认为过程公平和人际公平在组织公民行为形成过程中起着副作用。这在一定程度上解释了为什么有时组织越公平员工越表现出惰性，越受到人情世故的限制。由此，本研究得出结论，组织公平感知对挑战型组织公民行为的激励效果较差，因此，本文重点对员工公平感知与顺从型组织公民行为关系进行分析，并在此过程中引入与顺从文化相适应的组织规范承诺，从而加强研究的综合性。根据实践经验，组织公平氛围是不足以引发员工对组织的情感依赖的，但能够在一定程度上避免员工产生消极情绪，因此，在公平组织情境下员工能够更为理性地对工作、人际、领导者进行评价和判断。Farmer等人认为，理性认知有利于员工将组织定义为自我概念的一部分，这是员工自我满足和归属需求的基本内容，为保持自我一致性，员工愿意对组织规范进行内化，而产生高水平的组织规范承诺。［1］当员工行为与组织规范相违背时产生的消极情绪体验会使员工转向顺从，形成一种无形的内在约束。员工为体验积极情绪有强烈的意愿服从领导者安排，积极帮助同事，从而产生较为稳定的顺从型组织公民行为。

　　（二）基于情感路径的挑战型组织公民行为

　　挑战型组织公民行为与组织变革情境更加契合，对组织创新发展具有基础性作用。但员工的这种行为与传统的顺从文化相反，在很多情况下是不被组织和社会所倡导的，特别是在领导者看来，这是对领导权威的挑战，因此，如果得不到领导者的支持与认可，那实施挑战型组织公民行为的员工就有可能成为组织边缘人。因此，相比顺从型组织公民行为来说，实施挑战型组织公民行为意味着员工要承担高风险与高成本，而且也不一定会带来自身收益的增长。这与“理性经济人”是明显不符的，但员工确实表现出组织公民行为，这就意味着挑战型组织公民行为更多地受到情感驱动。已有研究表明，组织支持感知正向影响挑战型组织公民行为，但两者之间的“黑箱”还未被真正打开。本研究