理性顺从与感性挑战：组织公民行为的双向路径/边明伟

　　（三）情感路径对认知路径的影响

　　个性情感理论认为，情感是个体信息处理和加工的过程，情感反应起着情绪唤醒的作用。在工作情境中，员工会时不时地与领导者、其他员工产生情感联系，从而呈现出不同类型和不同性质的情绪，这对于信息认知具有很强的影响。因此，本研究认为，在组织公民行为形成过程中，情感路径对认知路径产生影响，也就是领导者情感支持会影响员工的组织规范承诺，进而影响其组织公民行为。根据社会学习理论，领导者往往被员工视为模仿对象，这一方面受到领导者地位和期望的影响，另一方面则是因为领导者是组织价值观和行为规范的代表者，模仿领导者就是与组织保持一致的过程。甚至可以在某种程度上说，员工对领导者的忠诚度比对组织、对制度的忠诚度更高，领导者与员工往往能够建立以情感支持为基础的垂直性心理联系。通过领导者员工能够获取组织信息、知识与资源，间接建立起员工与组织联系，即组织规范承诺。Vandenberghe等人也通过研究表明领导情感对组织承诺具有正向作用，因此，组织公民行为的情感路径也会对认知路径产生积极影响。

　　（四）他人取向的调节作用

　　他人取向是个人特质的内容之一，指的是个体对他人利益和目标的关注程度，涵盖同理心、亲社会行为、利他性等内容。Meglino等人提出的他人取向理论认为，行为动机是理性与感情、自我与他人博弈的结果，后来学者将这一理论作为解释个体行为动机的重要来源。如果个体具有低水平他人取向，则其行为更多地受到自我利益的驱动，是根据自我利益得失来判断是否实施某行为；如果个体具有高水平他人取向，那他愿意将他人的利益或偏好作为判断行为的重要标准，也就是用社会或组织规范取代理性计算。根据上述分析，本研究认为他人取向正向调节组织规范承诺与顺从型组织公民行为的关系。这是因为员工与组织产生交换关系是以雇佣契约为基础的，契约规定了员工的基本行为规范，而在与组织交换过程中员工逐渐实现了社会和组织规范的内化。特别是他人取向较强的员工更会在意自身的行为是否影响到他人，是否符合规范，因此，他人取向特质越强的员工在违背组织规范时越能够体验到内疚、不安的负面情绪，也越能够表现出顺从型组织公民行为。相反，具有低水平他人取向的员工不会顾忌组织规范，甚至为追求自身利益而产生对组织规范的破坏性行为。同样，他人取向也能够正向调节领导情感支持与挑战型组织公民行为的关系。他人取向特质越强的员工越能够将组织发展视为自我发展的一部分，更能够根据环境发展为组织提出意见和建议而不去计较个人得失和风险承担，因此会产生高水平的情感驱动的挑战型组织公民行为。当员工具有低水平他人取向时，虽然领导者给予其感情支持，但员工会更多地考虑挑战型组织公民行