年龄歧视与员工负行为及治理对策分析/刘红晓

　　年龄歧视对退缩行为的影响是通过认知路径实现的。首先，年龄歧视使员工产生工作疏离感。工作疏离感是指员工对工作失去信心与激情的心理状态。年龄歧视之所以会催生工作疏离感，是因为员工由于歧视产生了主观价值或理念与现实情境之间的不对称感，并且员工无法通过工作实现心理平衡。领导者为了更好地实现组织目标和领导绩效，会有意识地重用有能力的员工，而受到年龄歧视的员工往往被忽视，或者把重复性、不具技术含量的工作交给年轻员工或老龄员工，这种不平等的工作配置方式会对年龄歧视对象的心理认知造成很大影响，使得工作疏离感加剧。Nair等人的实证研究也证实了这一点。他们对印度工作人员进行了调研，结果显示人际关系是影响工作疏离感的重要因素，且受到年龄歧视的员工有60%以上产生了工作疏离感。［3］中国学者胡丽红进行了本土化研究，同样认为年龄歧视影响退缩行为，并受到工作疏离感的调节影响。［4］其次，工作疏离感对组织承诺产生影响，进而作用于退缩行为。工作疏离感使得员工降低了工作主动性，基于工作内容的员工交流自然会减少，员工不再为提升工作绩效而进行工作投入，即员工的组织承诺降低。有研究表明，工作疏离感负向调节组织公平感与组织承诺，年龄歧视使得年轻员工和老龄员工处于心理焦虑状态，如果再缺乏有效交流和沟通，就会进一步增加组织不公平对组织承诺的消极影响，导致员工逃避工作、逃避责任，这种负面回应即退缩行为。

　　3.情感路径对认知路径的影响

　　根据上文分析，年龄歧视负向影响员工创新行为，同时正向影响员工退缩行为。因此，本研究将创新行为减弱和退缩行为增强视为同一影响的两个方面，且两方面之间是存在着一定关联的。个性化认知情感理论认为情感是可以对认知起导向作用的，情感以信息加工为基础，对个体行为反应起着调节作用，因此，对于组织情境来说，年龄歧视引发消极情绪是先于认知加工的，并且对认知过程产生相应影响。可见，年龄歧视引发的情感支持缺失不仅会减少员工创新行为，还会引发员工的退缩行为。总之，年龄歧视会导致员工的负行为。

　　二、年龄歧视的治理对策分析

　　年龄歧视会引发员工的负行为，从长远来看，对社会主义市场经济健康发展和社会转型都具有消极影响。因此，探索建立消除年龄歧视及其负面影响的相关政策和机制已成为当务之急。

　　首先，完善劳动法律法规。从根本上讲，年龄歧视是由于劳动与就业体系不完善造成的，因此，很有必要在劳动与就业体系中确立公平、平等的目标与原则，为劳动者创造良好的就业与工作环境。虽然我国政府一直倡导公平就业与工作平等，但缺乏相应的法律保障。因此，针对年龄歧视问题，国家可制定专门法律，为员工维护自身权益提供必要的法律保障。另外，应加快成立就业与工作公平促进委员会，对就业过程中存在的年龄歧视问题进行治理。

　　其次，加强对老龄员工和年轻员工的关注。领导者必须明确年龄歧视对组织发展的消极影响，意识到年龄歧视是不应该出现的。因此，对老龄员工