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年龄歧视与员工负行为及治理对策分析/刘红晓

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:刘红晓 日期:2018-09-18 09:59:42
龄员工对年龄歧视是敏感的、紧张的。面对年龄歧视,老龄员工往往表现出郁闷和生气等消极情绪。退休延迟政策虽然从物质上对老龄员工是一种有利的安排,但在心理上使其感受到更为严重的年龄歧视,虽然这种歧视是隐性的,但其危害相比显性歧视有过之而无不及,会在更大程度上增加老龄员工的心理压力。当前,年龄歧视的主体和范围不断扩大,年轻员工也面临着年龄歧视问题。这是因为一般大众也具有对年轻员工的负面刻板印象,即认为年轻员工缺乏工作经验,年轻一代心理脆弱、不合群等,这就使得年轻员工难以得到相应的工作支持,存在晋升和发展空间不足、工资待遇水平低、因裁员而导致离职等问题。对于组织持续发展来说,年轻员工是创新的重要动力和源泉,而年龄歧视给年轻员工带来的则是心理负担,这会在很大程度上降低年轻员工的工作积极性,减少其工作激情和工作投入。人们对中年员工往往具有正面的刻板印象,认为这部分员工是组织发展的中坚力量。正处于事业上升期的中年员工拥有较多的资源,获得了较多的支持,受到了领导者的授权与青睐,因此中年员工能够感受到低水平的年龄歧视。根据以上论述,年龄歧视在不同年龄段表现出不同的水平,整体上来说是呈U形曲线的。也就是说,位于两端的年轻员工和老龄员工受到负面刻板印象影响,感受到了严重的年龄歧视;处于中间部分的中年员工受正面刻板印象影响,对年龄歧视感知不明显;而与年轻员工相比,不管是在程度上还是频率上,老龄员工受到的年龄歧视都是最严重的。
  (二)年龄歧视对不同性质员工行为的影响
  1.年龄歧视与创新行为
  年龄歧视与创新行为之间存在着怎样的关系?Feldman率先对年龄歧视与员工创新行为进行了研究,他将员工创新行为划分为12项内容,其中,2项内容与年龄歧视呈正相关关系,5项内容与年龄歧视呈负相关关系,另外几项内容与年龄歧视的关系不显著,这表明年龄歧视与员工创新行为之间的关系是较为复杂的。[1]就具体关系来看,年轻员工和老龄员工都会由于受到年龄歧视而影响其创新行为,并且这种年龄歧视可以说是互为因果的。对于年轻员工来说,他们拥有新颖的观点与思维,也具有较强的学习能力,这对于创新能力的提升都是有利的。年轻员工还有一个特点,就是急于想要展现自我能力,实现自我突破和职业成功,因此,他们会积极进行创新以尽快提升工作能力,引起领导者的关注与重视。当年轻员工的努力没有得到认可,反而受到年龄歧视时,他们的工作积极性就会显著降低,实施创新行为的意愿也会明显下降,甚至还会出现离职倾向。对于老龄员工来说,他们具有丰富的工作经验,这也是他们相较于年轻员工的优势,而且他们对创新行为也不是完全不感兴趣。Fisher等人的研究表明创新行为能够提升老龄员工的工作幸福感,因此,他们会主动将工作资源投入创新活动中,探寻解决问题的更有效方法。[2]如果老龄员工受到年龄歧视,这也就意味着老龄员工的创新行为没有得到认可,甚至自己多年的工作经验、判断能力、工作业绩、职业成就等一并受到了否定,这对于老龄员工来说是一个沉重的打击,不仅会使其创新积极性下降,甚至还会降低其组织归属感,影响其整体工作绩效和工作幸福感。因此,年龄歧视对年轻员工和老龄员工的创新行为都具有消极影响,老龄员工受到的负面影响更大。
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