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2018年9月中期

年龄歧视与员工负行为及治理对策分析/刘红晓

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:刘红晓 日期:2018-09-18 09:59:42
  从具体机制和路径上来说,年龄歧视是通过情感路径对员工创新行为产生影响的。社会交换理论认为,员工在职业发展过程和工作投入过程中是需要组织支持的,这是其在工作中发挥主动性的动力之一。Eisenberger等人将组织支持分为情感支持和工具支持两种类型,工具支持即为员工提供工作所需的电脑、工作桌椅或者某种服务等物质性支持;情感支持强调从心理上赋予员工行为动力,这是本文主要关注的。情感支持更多的是员工的一种主观感知,也就是员工能够感受到来自组织的支持、领导者的关注、同事的帮助。研究表明,情感支持能够正向影响员工的组织归属感。良好的人际关系和工作氛围是能够促进员工实施创新行为的,这一点已经得到了证实。比如,Amabile等人认为,来自同事的建言和帮助能够激发员工的创新观点,促进其创新行为表现。创新行为属于角色外行为,想要让员工进行创新,就要给予其鼓励和支持,这也符合社会交换理论的基本逻辑。在这个过程中,领导效能是不能忽视的关键性因素。特别是在中国组织情境下,领导者作为组织的代理人,拥有资源和利益配置权力,且是组织与员工建立情感关联的直接实体,因此得到了领导者的支持也就意味着拥有良好的发展前景。当员工感受到来自领导者的情感支持时,其更多地将自身成功归因为领导者的“关照”,从而产生对领导者的情感依附,为回报领导者而主动承担责任,即使工作具有较大的风险性,他也会积极创新,以满足领导者对自身的期望。因此,领导者与员工之间的良好交互关系是员工提升组织和情感承诺,促进创新行为的重要基础。但是,这也意味着,如果员工受到年龄歧视,特别是来自领导者的年龄歧视,其就会感受到情感支持的消退,进而减少创新行为。在本土化组织情境下,或者说在人情社会中,歧视本身就是人们情感变化的重要原因。在组织中,情感支持也就意味着合作性的利益关系,而年龄歧视也就说明该员工是不能够为自身或者组织带来利益的,不需要与该员工合作组织就能够实现发展,甚至该员工的存在阻碍了组织的发展。这种情感体验会降低员工的工作动机,减少其创新行为。
  2.年龄歧视与退缩行为
  退缩行为是员工职业倦怠的重要表现,是指为降低工作投入或者为避免花费时间,员工有意躲避工作任务的消极行为反应。年龄歧视对退缩行为也具有重要影响。社会交换从本质上说是一种博弈的过程,是信息接收与反馈之间的关系匹配过程,可分为积极交换和消极交换两种模式。情感支持促进创新行为可以看作是积极交换的表现,但也存在着消极交换,即在双方的交换过程中,如果一方率先受到不公平待遇,那他可能会选择两种行为策略:一是破坏性的报复行为;二是退缩行为,即减少成本付出,以降低再次受到不公平待遇的风险。不管是年轻员工对老龄员工的年龄歧视,还是老龄员工对年轻员工的年龄歧视,都使得员工感受到了负面甚至恶意的情绪,歧视行为也打破了原有的社会规范,情感与认知的枯竭最终会使员工表现出退缩行为。但这种影响也是具有差异性的。年龄歧视能够对员工的经验判断和行为认知产生直接影响,年龄歧视越严重,员工承受的工作压力就越大,退缩行为则是应对工作压力的“有效手段”。相比年轻员工,老龄员工对“年龄”一词更为敏感,对年龄歧视的感知也更为强烈,有的老龄员工甚至将年龄歧视视为
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