构筑绩效与情感双核型组织管理思维探析/李 妮

　　清晰界定组织管理思维，不仅关系着组织管理工作的开展方向，也是充分发挥组织领导者作用的必要前提。为此，在组织建设发展中必须积极培育符合发展需求和满足时代要求的管理思维。当前，随着经济社会变革，组织管理正面临着越来越多的挑战，既要回应组织的管理思维改革诉求，同时也要直面组织成员发生明显变化的现实状况。一方面，管理环境、管理技术正发生着根本性的改变，亟待组织做出积极回应，这必然要求有效变革管理思维。另一方面，组织成员构成也不断发生巨大变化，新生代员工（“80后”“90后”）群体日渐成为单位的主要工作者，他们拥有着极其强烈的个性特质，如何正确认识这一群体现状并制订相应的管理方案，也极大地考验着组织管理者的智慧和能力。本文在梳理绩效与情感的价值的基础上，认为二者具有显著的交叉价值，可以相互促进、彼此补充，共同服务于组织发展。为此，应推进绩效管理和情感管理的融合，积极构建一种双核型的组织管理思维。

　　一、价值彰显：绩效与情感

　　1.绩效服务于目标管理。实践中，组织管理目标必须分解为具体的工作任务，紧接着将各项任务划归组织成员负责，因而组织必须开展精准的目标管理。在此过程中，组织成员的绩效状况则可直接作为评判其工作完成情况的标准。也就是说，关注组织成员的工作绩效能够有效服务于组织的目标管理工作。一方面，为了较好地评价组织成员的工作业绩，需要建立起强有力的绩效理念。将绩效作为组织一切管理实践的指向所在，组织必须推进以工作结果为导向的绩效管理，进而激发组织成员的工作热情和积极性。领导者要善于帮助组织成员明确其工作目标，通过领导者的工作意图阐释以及成员的岗位职责分析，帮助组织成员迅速辨明其核心任务，进而建立强有力的绩效任务观，高度关注自身工作目标的完成情况。另一方面，在组织内部树立清晰的绩效理念，并开展科学的绩效管理，也能够帮助组织成员更加准确地认识到自身及工作的不足，进而明确改进方向。领导者要与组织成员明确约定绩效考核内容，并将其作为业绩判定和薪酬给付的依据。尤其是在同一部门或同类工作之间，要统一考核标准，这既关系到能否公平地评价组织成员的工作绩效，同时往往也影响着单位成员对组织的认同与信任，更关系着组织成员能否公平享有组织发展收益。

　　2.情感致力于管理生态。在落实绩效管理