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2018年8月中期
构筑绩效与情感双核型组织管理思维探析/李 妮
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：李 妮
日期：2018-08-31 16:24:43
| 服务组织目标管理的同时，组织也应该重视单位成员的情感认同问题，并开展有效的情感管理来构建良好的组织管理生态。在单位开展情感管理，能够营造良好的工作环境与协同氛围，构建一种合作中有序竞争、相互配合的工作状态。首先，激发单位员工对组织的情感认同，这直接影响着组织成员的工作热情和积极性。领导者要善于帮助组织成员树立“主人翁”的价值意识，进而塑造员工的工作自觉，鼓励其更好地参与组织的建设发展。而员工和组织的高度对立，不仅会严重消弭组织的发展活力，同时也无法保证较高的工作效率。其次，在组织中开展情感管理，就是要求领导者注重情感、以情感人，重视与组织成员之间的思想沟通和情感联系，并积极回应组织成员的心理需求，用情感感召帮助组织创造良好人际环境和融洽工作氛围。在当前的时代背景下，单位成员的“复杂人”和“社会人”的色彩愈发浓重，尤其是比较关注自身在工作中的“心理收益”，这也就要求组织要和成员之间达成必要的心理契约。在此过程中，必须充分发挥情感管理的维系作用，不断争取单位员工对组织的认同、理解和支持。
二、交叉价值：绩效和情感相互促进
1.以情感认同保障员工绩效。一般说来，推进情感管理和维系员工情感认同，可以有效保障绩效理念落实和绩效管理工作的开展，即开展情感管理有助于促进组织的绩效管理工作。一方面，高情感认同环境能够有效增强成员对组织工作的支持和理解，有助于为绩效管理创造良好环境。从操作角度看，绩效管理就是一项评估优化工作，不仅会对组织成员的实际工作情况做出评价，而且也会最终影响成员的实际收益。因此，部分员工会不自觉地抵制绩效管理，同时由于绩效管理难以完全量化且相对依赖评估者的特征，也极易引发一些员工对绩效结果的怀疑和反对。与此同时，在具体推进绩效管理工作时，部门保护主义、员工的个人利己主义等不良现象也会不断浮现，轻则破坏员工之间的合作关系，重则破坏组织的管理生态。而借助单位员工对组织的信任和支持，不断消除上述问题，最终为开展绩效管理创造相对宽松的工作环境。另一方面，领导者和员工之间培育出高信任度的情感认同后，也能够更加有效地激发组织成员的工作热情和积极性，进而保证员工的高产出，达到良好的绩效目标。相反，猜疑、不信任等情感排斥行为，不仅会引发员工的强烈不满、工作懈怠，同时也很难保障组织工作目标的及时完成，最终影响组织的整体工作绩效。
2.借员工绩效强化情感认知。绩效和情感是一种相互促进的合作关系，除了情感认同促进绩效管理工作，借助绩效考核工作也能够不断强化成员对组织的情感认知。总的来说，获得感和公平感是员工绩效反馈至情感层面的重要体现。首先，通过绩效认同、考核和管理，能够为员工分配工作收益提供前提条件。能否从实际工作中获得稳定收益，个人价值是否得到组织和领导认同，往往是组织成员评判其工作价值的重要标准。传统人治情形中，完全凭领导者的好恶决定个人工作效能、薪酬待遇，既不能准确反映员工的个人价值，也很难得到成员对组织的高度认同。而科学程度相对较高的绩效管理工作，则既能帮助员工清晰认识自身的工作效果，同时也能为其获得相应回报提供依据。其次，开展科学的绩效管理工作，也能够帮助组织成员获得较具公平 |